La rémunération variable suscite de nombreux procès qui nous apportent des enseignements utiles. Depuis le début de l’année, la Cour de cassation a ainsi rendu 3 décisions notables : sur le moment auquel les objectifs doivent être fixés, sur la preuve de l’atteinte des objectifs et sur l'impossibilité d’être privé de sa rémunération variable car on a commis une faute.
Lorsque la rémunération d’un salarié comprend une part variable (bonus, commissions, etc.) les objectifs à atteindre peuvent être :
Même s’il est seul à fixer les objectifs, l’employeur doit quand même respecter certaines règles.
Déjà il doit fixer des objectifs réalisables (selon les compétences du salarié, les moyens qu’il a, son temps de travail, etc.).
Ensuite, ces objectifs doivent être compréhensibles et donc en principe en français sauf si le document fixant les objectifs est reçu de l'étranger ou destiné à des étrangers (Cass. soc., 11 octobre 2023, n° 22-13.770).
Il faut également préciser la période de référence dont le salarié dispose pour remplir ces objectifs (le plus souvent l’année civile).
Enfin ces objectifs doivent être portés à la connaissance du salarié en début d'exercice.
La Cour de cassation est intraitable sur ce dernier sujet qui revient régulièrement à l'image d’une décision du 31 janvier 2024. Dans cette affaire, il s’agissait d’un salarié engagé en juin 2015 avec une part variable de 20 %. Il soutenait qu’aucun objectif précis ne lui avait été fixé à son arrivée malgré ses relances. Il avait ensuite été informé en novembre 2015 que ces objectifs seraient revus en janvier 2016 avant d’être licencié en février.
Ici l’employeur n’a pas démontré avoir porté à la connaissance du salarié les objectifs en début d'exercice. Conséquence : le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement comme si le salarié avait réalisé ses objectifs.
Outre une action pour obtenir tout le versement de sa rémunération variable, un salarié qui ne perçoit pas sa rémunération variable, à plusieurs reprises, suite à des manquements de son employeur peut aussi envisager une prise d’acte. C’est-à-dire demander la reconnaissance de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur. La Cour de cassation a en effet déjà jugé que des manquements de l’employeur en matière de rémunération variable (pas de fixation des objectifs, caractère irréaliste…) pouvaient justifier la prise d’acte (Cass. soc., 15 décembre 2021, n° 19-20.978).
La Cour de cassation considère que lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur c’est à lui de prouver que ces objectifs sont réalisables (notamment Cass. soc., 15 novembre 2023, n° 22-11.442).
Dans une affaire datant de février, elle a précisé que lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci doit nécessairement les produire. Dans cette affaire, la cour d’appel avait estimé à que le salarié qui demandait paiement d’une somme n’avait pas assez justifié sa demande car il ne produisait aucune information
quant à sa réalisation des objectifs annuels. A tort puisque c’est à à l'employeur de justifier des éléments permettant de déterminer si les objectifs fixés au salarié sont atteints.
En droit du travail, les amendes et sanctions pécuniaires sont interdites (C. trav., art. L 1331-2). Votre employeur risque même une sanction pénale s’il prend une sanction pécuniaire (amende de 3750 euros).
Récemment la Cour de cassation a considéré qu’un salarié qui commet une faute ne peut pas être privé de sa rémunération variable s’il a rempli ses objectifs. Y compris s’il est licencié pour faute grave. Il s’agit bel et bien d’une sanction pécuniaire donc interdite.
Certains salariés ont des questions sur le calcul ou le versement de leur rémunération variable ? L’équipe Qiiro est à disposition.
