Propos racistes pendant le repas de fin d’année organisé par le CSE = discrimination fondée sur l’origine !

Article Rédigé par anne-lise Castell
Publié le 27 mai 2024

Un salarié qui a subi des remarques sur sa couleur de peau peut agir en discrimination. Y compris si les propos ont été tenus en dehors du temps de travail, pendant un événement organisé par le CSE. Illustration.

Une protection contre les discriminations

Il existe une protection contre les discriminations à la fois dans le Code pénal et le Code du travail.

Au niveau du Code du travail, c’est l’article L. 1132-1 qui protège les salariés et fixe les motifs de discrimination. Parmi ceux-ci figurent notamment l’origine et l’appartenance ou sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race.

Bon à savoir : On distingue les discriminations directes (visible, affichée) des discriminations indirectes (une pratique qui a un effet préjudiciable pour certaines personnes). Vous pouvez vous reporter à notre fiche pratique sur la discrimination pour en savoir plus.

Un salarié qui s’estime victime d’une discrimination peut donc agir :

  • au pénal : la peine classiquement encourue par l’employeur, c’est un emprisonnement de 3 ans et 45 000 euros d’amende ;
  • et au civil, devant le conseil de prud’hommes pour obtenir réparation ou faire annuler une mesure discriminatoire. Une discrimination peut aussi être considérée comme un manquement suffisamment grave pour justifier une prise d’acte ou une demande de résiliation judiciaire du contrat.

Une affaire récente nous a fourni une illustration de demande de résiliation judiciaire pour une discrimination fondée sur l’origine. La difficulté ici c'est que les propos avaient été tenus lors d’une fête organisée par les représentants du personnel. Qu'en ont dit les juges ?

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La protection joue bien si les propos discriminatoires sont tenus lors d’un événement organisé par le CSE

Dans cette affaire, la salariée dénonce auprès de son employeur des propos racistes tenus par sa responsable hiérarchique avant de demander la résiliation de son contrat de travail. Elle estime que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

La salariée expliquait avoir subi les quolibets et clichés racistes de sa supérieure hiérarchique, à son égard et vis-à-vis des noirs en général de manière récurrente, depuis son entrée en fonction et plus spécialement à l'occasion du repas de Noël organisé par les élus.

De son côté, l'employeur fait notamment valoir que les faits se sont déroulés dans le cadre d'un événement festif organisé, non pas par l'employeur, mais par le comité d'entreprise (devenu CSE), personne morale distincte, en dehors de l'entreprise et du temps de travail. Pour lui, ils ne se rattachent donc pas à la vie professionnelle de la salariée et à celle de l'entreprise.

La cour d’appel donne raison à l’employeur. Mais la Cour de cassation n’a pas la même approche…

La Cour de cassation commence par rappeler comment fonctionne la preuve des discriminations :

  • le salarié présente des faits constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte ;
  • le juge apprécie si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination ;
  • et, dans l'affirmative, l'employeur doit prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Or ici, il a été constaté que les propos à caractère raciste, tenant à la couleur de la peau de la salariée, avaient été tenus par sa supérieure hiérarchique au cours d'un repas de Noël avec des collègues de travail, organisé par les élus. De tels propos relèvent donc pour la Cour de cassation de la vie professionnelle de la salariée. Elle présente bien des éléments laissant supposer une discrimination en raison de ses origines. L’affaire sera donc rejugée.

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Pour toutes les questions des salariés concernant leur possibilité d’action en cas de discrimination, découvrez l’offre d’accompagnement juridique Qiiro.

Références
  • Cour de cassation, chambre sociale, 15 mai 2024, pourvoi n° 22-16.287
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