La Cour de cassation vient de juger que les mails émis ou reçus par le salarié via sa messagerie professionnelle relèvent du RGPD. Le salarié peut donc en réclamer une copie à son employeur et être indemnisé s’il refuse.
Le règlement (UE) 2016/679 relatif à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données (RGPD) considère que constituent des « données à caractère personnel » toute information se rapportant à une personne physique identifiée ou identifiable. Sachant qu’une personne physique est celle qui peut être identifiée, directement ou indirectement, notamment par référence à un identifiant, tel qu'un nom, un numéro d'identification, des données de localisation, un identifiant en ligne, ou à un ou plusieurs éléments spécifiques propres à son identité physique, physiologique, génétique, psychique, économique, culturelle ou sociale.
Or pour les juges les courriels émis ou reçus par le salarié grâce à sa messagerie électronique professionnelle répondent bien à cette définition et sont des données à caractère personnel au sens du RGPD.
Le RGPD prévoit que la personne concernée a le droit d'obtenir du responsable du traitement :
Le responsable du traitement fournit une copie des données à caractère personnel faisant l'objet d'un traitement, sous réserve que le droit d'obtenir une copie ne porte pas atteinte aux droits et libertés d'autrui.
La Cour de cassation déduit de cette règle que le salarié a le droit d'accéder à ses courriels, l'employeur devant lui fournir tant les métadonnées (horodatage, destinataires) que leur contenu, sauf si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte aux droits et libertés d'autrui.
Ici, dans un contexte de licenciement pour faute, le salarié licencié a contacté l’employeur pour récupérer son dossier personnel et lui reprochait de s'être borné à lui communiquer ses seuls documents contractuels, à l'exclusion notamment des mails échangés à l'occasion de l'exécution du contrat de travail.
L’employeur avait en effet transmis divers documents (de fin de contrat, bulletins de paie, prévoyance, documents relatifs à une place de parking, une voiture, documents contractuels, avis d'arrêt de travail, suivi individuel de santé, R.I.B, documents relatifs au licenciement) mais ne justifiait pas avoir communiqué les métadonnées ni le contenu des courriels émis ou reçus par le salarié. Et il n'invoquait aucun motif pour expliquer cette abstention.
Cette abstention est donc fautive ; le salarié a pu obtenir des dommages et intérêts pour le préjudice subi.
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