Licenciement vexatoire : quand peut-il être reconnu ?

On parle de licenciement vexatoire lorsque l’employeur a eu un comportement fautif lors des circonstances de la rupture.

Ce n’est pas la cause du licenciement le problème, mais la façon dont l’employeur a agi. Sans commettre pour autant d’erreur de procédure, ce dernier peut en effet avoir un comportement blessant pour le salarié.

Ce qu’il faut regarder c’est la façon dont le salarié a été traité. Les cas les plus fréquents sont une atteinte à sa réputation, à son image, une humiliation.

Au fil des ans, la Cour de cassation nous a donné plusieurs exemples dans lesquels les circonstances vexatoires ont été retenues :

1. Pour un salarié empêché de saluer ses collègues mais aussi de s'expliquer sur les raisons de son départ à tel point que son image et sa réputation étaient ternies (Cass. soc., 27 septembre 2017, n° 16-14.040) ;
2. Pour une rupture brutale assortie de la mise en doute de ses qualités professionnelles (Cass. soc.,10 janvier 2001, n° 98-45.569) ;
3. Pour avoir multiplié la diffusion d’informations et ainsi obéré l'avenir du salarié en portant atteinte à sa réputation et à son honneur (Cass. soc., 12 mai 2021, n° 19-24.722). 

A l’inverse de nombreuses demandes ont aussi été rejetées par le comportement fautif de l’employeur n’était pas assez caractérisé.

C’était le cas dans une affaire récente. L’employeur s’était placé sur le terrain de l’insuffisance professionnelle. Le salarié lui reprochait de n’avoir mis en œuvre aucun processus d'accompagnement et d’avoir procédé à un licenciement brutal et de façon vexatoire alors même qu’il n'avait jamais fait l'objet d'aucun recadrage durant les six années de la vie contractuelle.

Mais il fallait caractériser un comportement fautif de l’employeur, distinct du préjudice résultant du licenciement ce qui n’a pas été fait.