Licenciement pour faute grave : sans cause réelle et sérieuse s'il est notifié plus d’un mois après !

Le licenciement disciplinaire doit intervenir dans le délai d'un mois à compter de la date de l'entretien préalable.

Le point de départ est la date de l’entretien préalable. 

Quant à la date de fin, il expire à minuit le jour du mois suivant portant le même quantième que le jour de l’entretien préalable (Cass. soc., 28 septembre 2022, n° 21-15.136). Donc, par exemple, pour un entretien le 1er juin, le 1er juillet à minuit. A défaut d'un quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois. Exemple : pour un entretien le 31 mai, il expire le 30 juin à minuit.

Important : lorsque le dernier jour de ce délai est un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, le délai est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

C’est la notification du licenciement qui compte pour apprécier le délai comme l'illustre une affaire récente. Dans cette affaire, un salarié a eu son entretien préalable le 25 octobre. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié par acte d’huissier le 3 décembre. La lettre de licenciement était toutefois datée du 12 novembre, soit dans le mois de l'entretien préalable.

Mais ce qui est indiqué dans la lettre importe peu, ce qui compte c’est la date de notification du licenciement. Ici elle est intervenue par acte d’huissier le 3 décembre donc plus d’un mois après…

S’il y a un report de l’entretien, cela peut jouer sur le décompte du délai d’un mois. Tout va dépendre de qui est à l’origine du report.

Si c’est le salarié qui est à l’initiative du report, le point de départ du délai d’un mois est fixé à compter du second entretien.

Par contre si c’est l’employeur qui décide de reporter (y compris s’il le décide en raison d’une absence du salarié au premier entretien), le point de départ du délai d’un mois reste fixé à la date prévue pour l’entretien initial.

Certaines conventions collectives prévoient un délai de notification du licenciement pour faute plus court que le délai légal. Votre employeur doit alors s’y conformer. Il y a déjà eu des décisions de justice en ce sens (à propos notamment de la convention collective nationale des entreprises d'architecture qui imposait 10 jours francs maximum : Cass. soc., 27 mars 2013, n° 11-20.737).

Une convention ou un accord collectif peut aussi prévoir la saisine d’une commission ou un conseil de discipline pour avis avant un licenciement pour faute. Cela interrompt en principe le délai d’un mois à condition que le salarié ait bien été informé.

Les juges ont déjà considéré qu’après l’avis du conseil de discipline ou exercice par le salarié d'une voie de recours interne contre la sanction envisagée, l'employeur dispose d'un nouveau délai d'un mois pour sanctionner le salarié (Cass. soc., 26 juin 2019, 17-31.328). 

Vous pouvez accompagner le salarié tout au long de la procédure disciplinaire. Il est notamment important de vérifier que l’employeur a bien suivi la procédure et notamment les délais imposés. Vérifiez également qu’il n’y a pas de règle particulière dans votre convention collective ou le règlement intérieur de l’entreprise qui donnerait des droits supplémentaires au salarié comme celui de recueillir l'avis d’un conseil de discipline ou d’obtenir une indemnité de licenciement même en cas de faute grave.

Vous n’avez en revanche pas à être consulté avant le licenciement d’un salarié sauf dispositions contraires ou s’agissant de certains salariés protégés.

Si la procédure a été mal suivie ou que le licenciement ne semble pas reposer sur une faute grave, le salarié pourra envisager une action devant le conseil de prud’homme pour obtenir une indemnisation.