Selon le ton qu’adopte l’employeur dans une lettre ou courriel, il peut s’agir d’une sanction disciplinaire. Illustration avec une décision récente.
Quand on pense sanction disciplinaire, on pense vite au licenciement mais en réalité il y a tout un éventail de sanctions possibles.
Important : Lorsqu'il existe, c'est le règlement intérieur de l’entreprise (obligatoire à partir de 50 salariés), ou une note de service, qui fixe les sanctions qui peuvent être prises. Si une sanction ne figure pas dans le règlement intérieur de votre entreprise, l’employeur ne peut tout simplement pas la prononcer (sauf s’agissant d’un licenciement disciplinaire).
La sanction la plus légère c’est le blâme ou l’avertissement. Il ne nécessite pas en principe le respect de la procédure disciplinaire. D’ailleurs, il peut arriver que l’employeur le prononce sans s’en rendre compte en envoyant un mail ou un courrier de reproches. Ce qui au final peut s’avérer une bonne nouvelle pour les salariés car ils ne pourront plus ensuite faire l’objet d’une autre sanction pour les mêmes faits (sauf si le comportement fautif s’est poursuivi). Car les doubles sanctions sont interdites en droit du travail.
Mais la frontière est parfois mince entre la simple observation et le courrier de reproches.
Au fil des ans, les juges nous ont donné plusieurs exemples. Ont ainsi été reconnus comme des sanctions :
Dans une affaire récente, c’est des lettres de mise en garde qui ont été considérées comme des sanctions. Il s’agissait en l’espèce d’une salariée médecin à qui il avait notamment été reproché d’avoir refusé de prendre en charge le patient d’un collègue et d’avoir gravement mis en cause le directeur de l’association. Il lui était demandé de ne plus reproduire ce type de comportement.
L’employeur faisait valoir que dans ces lettres, il se bornait à alerter la salariée en lui demandant de modifier son comportement et que cela ne constituait donc pas une sanction disciplinaire.
Mais les juges ne suivent pas. Dans la lettre, l’employeur adressait des reproches à la salariée, pour des faits qu'il estimait fautifs. Cela constitue donc bien une sanction disciplinaire.
En tant qu’élu vous êtes disponibles pour assister le salarié tout au long de la procédure disciplinaire. Quand un salarié reçoit un mail ou une lettre ambiguë, il faut lui conseiller de bien le garder car cela peut lui permettre d’obtenir l’annulation d’une sanction ultérieure.
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