Recevoir une lettre de reproches : c’est un avertissement ?

Quand on pense sanction disciplinaire, on pense vite au licenciement mais en réalité il y a tout un éventail de sanctions possibles.

Important : Lorsqu'il existe, c'est le règlement intérieur de l’entreprise (obligatoire à partir de 50 salariés), ou une note de service, qui fixe les sanctions qui peuvent être prises. Si une sanction ne figure pas dans le règlement intérieur de votre entreprise, l’employeur ne peut tout simplement pas la prononcer (sauf s’agissant d’un licenciement disciplinaire).

La sanction la plus légère c’est le blâme ou l’avertissement. Il ne nécessite pas en principe le respect de la procédure disciplinaire. D’ailleurs, il peut arriver que l’employeur le prononce sans s’en rendre compte en envoyant un mail ou un courrier de reproches. Ce qui au final peut s’avérer une bonne nouvelle pour les salariés car ils ne pourront plus ensuite faire l’objet d’une autre sanction pour les mêmes faits (sauf si le comportement fautif s’est poursuivi). Car les doubles sanctions sont interdites en droit du travail. 

Mais la frontière est parfois mince entre la simple observation et le courrier de reproches.

Au fil des ans, les juges nous ont donné plusieurs exemples. Ont ainsi été reconnus comme des sanctions :

• une lettre indiquant à un salarié que son attitude avait largement entamé la confiance portée. Cette dernière indication étant de nature à affecter la carrière du salarié (Cass. soc., 3 février 2017, n° 15-11.433) ;
• une lettre dans laquelle l’employeur formule des reproches précis à la salariée, et l’invite instamment à changer radicalement et sans délai de comportement sous peine de licenciement (Cass. soc., 6 novembre 2019, n° 18-20.268).

Dans une affaire de 2024, c’est des lettres de mise en garde qui ont été considérées comme des sanctions. Il s’agissait en l’espèce d’une salariée médecin à qui il avait notamment été reproché d’avoir refusé de prendre en charge le patient d’un collègue et d’avoir gravement mis en cause le directeur de l’association. Il lui était demandé de ne plus reproduire ce type de comportement. 

L’employeur faisait valoir que dans ces lettres, il se bornait à alerter la salariée en lui demandant de modifier son comportement et que cela ne constituait donc pas une sanction disciplinaire.

Mais les juges ne suivent pas. Dans la lettre, l’employeur adressait des reproches à la salariée, pour des faits qu'il estimait fautifs. Cela constitue donc bien une sanction disciplinaire.

Rebelote avec une décision du 1er octobre 2025. Ici dans un courrier, l'employeur rappelait à une salariée qu'elle doit respecter son planning de travail, signaler son intervention sur le cahier de présence en début et en fin de prestation et utiliser son badge. Tout en l’informant que le non-respect de son contrat de travail constitue une faute pouvant être sanctionnée disciplinairement et entraîner son licenciement.

Pour la cour d’appel, la lettre invitait à un rappel de ses obligations contractuelles et constituait donc un recadrage et non pas la notification d'une sanction disciplinaire.

Mais pour la Cour de cassation, l'employeur formulait dans cette lettre des reproches précis et invitait la salariée à respecter les consignes rappelées sous peine de licenciement disciplinaire, ce dont il résultait que cette mesure constituait une sanction disciplinaire.

En tant qu’élu vous êtes disponibles pour assister le salarié tout au long de la procédure disciplinaire. Quand un salarié reçoit un mail ou une lettre ambiguë, il faut lui conseiller de bien le garder car cela peut lui permettre d’obtenir l’annulation d’une sanction ultérieure.