Harcèlement moral : quand un salarié du CSE accuse des membres du CSE…

Passé une certaine taille, et s’il a assez de budget, un CSE peut être amené à embaucher un salarié, par exemple pour l’aider à gérer le fonctionnement administratif du CSE ou les activités sociales et culturelles. Le salarié recruté n’a pas à faire partie du CSE. De son côté, le CSE devient employeur. Il est alors responsable de la déclaration et du paiement des cotisations sur les rémunérations versées à ses salariés. De façon générale, il doit respecter les obligations qui incombent à tout employeur comme l’obligation de sécurité.

S’agissant du harcèlement moral, on considère que la preuve est partagée :

• le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ;
• c’est ensuite à l’employeur d’y répondre en prouvant que ces agissements étaient justifiés par des éléments objectifs rendant  sa décision étrangère à tout harcèlement ;
• les juges tranchent en examinant tous les faits invoqués par le salarié et les justifications apportées par l’employeur.

Que l’employeur soit le CSE ne change rien à la règle…

Illustration vient de nous en être donnée avec une affaire du 21 mai 2025 concernant une salariée embauchée comme assistante par un comité d’entreprise (instance existante avant le CSE). Après son licenciement, elle se plaint de harcèlement moral. Les faits sont étudiés par les juges. Il est notamment relevé que le comité présentait la salariée "comme ayant été elle-même l'auteur d'un véritable harcèlement moral à l'égard des membres du comité" et qu’elle aurait poussé son supérieur hiérarchique, "à quitter son mandat de secrétaire du comité tant il ne supportait plus les agissements de sa subordonnée". 

La salariée de son côté évoquait plusieurs éléments comme le fait d'avoir été privée de bureau. A chaque fois, l’employeur répond. Par exemple, s’agissant du bureau, il y a eu une panne de chauffage et l'employeur qui, dès qu'il avait été informé de la panne, avait demandé en urgence l'intervention d'un technicien et avait autorisé la salariée à télétravailler à domicile dans l'attente de la réparation.

La Cour de cassation fait application de la règle du partage de la preuve. Ici, la salariée établissait des faits qui permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement. Mais l'employeur (le CSE) démontrait que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Par conséquent le harcèlement n’a pas été reconnu.