Harcèlement moral : qui doit prouver quoi ?

Le harcèlement moral se définit comme le fait pour le salarié :

• de subir des agissements répétées ;
• ayant pour effet ou pour objet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (C trav., art. L. 1152-1).

Il faut savoir qu’un salarié victime de harcèlement moral dispose d’un délai de 5 ans pour saisir le conseil de prud’hommes et demander réparation..

Mais il n’est pas forcément simple pour un salarié qui s’estime harcelé de fournir des éléments de preuve.

Bonne nouvelle : ce n’est pas à lui de tout faire. La preuve est partagée.

Le salarié doit :

• simplement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ;
• et c’est ensuite à l’employeur d’y répondre en prouvant que ces agissements étaient justifiés par des éléments objectifs rendant  sa décision étrangère à tout harcèlement.

Cette affaire concernait un assistant parlementaire qui demande des dommages et intérêts pour harcèlement moral. Pour la cour d’appel, le salarié n'apportait pas d'éléments suffisants pour constater le harcèlement moral. Elle a considéré que la situation consistait juste en une manifestation des exigences du député quant au travail demandé à son assistant parlementaire, ce travail nécessitant de la réactivité. 

Mais la cour d’appel n’a pas fait son job. Pour pouvoir établir s’il y avait ou non du harcèlement, il fallait :

• examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits;
• dire s'ils étaient matériellement établis ;
• et, dans l'affirmative, apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral.

Ici la cour d’appel a fait peser uniquement la preuve sur le salarié et l’affaire devra donc être rejugée.

A toute fin utiles, voici quelques exemples d’éléments que le salarié peut invoquer : échanges de mails ou SMS, courriers, compte-rendus de réunion ou d’un entretien d'évaluation, certificats médicaux, témoignages ou attestations, absence de réactivité de l’employeur suite à un signalement…

Un salarié ne doit jamais avoir peur de parler de faits de harcèlement moral qu’il subit ou dont il est témoin. Il existe une protection pour tous ceux qui dénoncent des faits de harcèlement. Aucune mesure disciplinaire ne peut être prise en réaction à cette dénonciation et tout licenciement éventuel doit être annulé. Le salarié licencié bénéficie alors du choix :

• soit de demander à être réintégré à l’entreprise ;
• soit de bénéficier d’une indemnisation au titre de la nullité de son licenciement. Il a alors droit à une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire (Cass. soc., 8 novembre 2023, n° 22-19.763). Sachant que celle-ci se cumule avec la réparation obtenue du faits des agissements de harcèlement moral (Cass. soc., 1er juin 2023, n° 21-23.438).

Précision intéressante à connaître : on peut bénéficier de cette protection même si au départ on a pas qualifié les faits dénoncés de harcèlement moral (Cass. soc., 19 avril 2023, n° 21.21.053).

Peu importe qu’à la fin le harcèlement ne soit pas reconnu, ce qui compte c’est que le salarié soit de bonne foi et pensait vraiment être face à du harcèlement. Par contre, s'il sait qu’il ment et dénonce des faits qui n’existent pas, la protection tombe.