Harcèlement sexuel : le fait que l’auteur soit peu présent dans les locaux peut-il avoir un impact sur la sanction ?

Lorsqu’un salarié se rend coupable de harcèlement, moral ou sexuel, envers l’un de ses collègues, il risque bien entendu une sanction disciplinaire.

Bon à savoir : avant même de sanctionner, l’obligation de sécurité de l’employeur l’oblige à prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement ou les faire cesser au plus vite. Cela peut passer par le fait d’écarter le salarié de l’entreprise ou éloigner les personnes en question le temps de mener une enquête.

L’employeur peut ainsi parfaitement décider de licencier pour faute grave un salarié auteur de faits de harcèlement moral ou sexuel. Ce qui implique un départ immédiat  et donc pas d’indemnité de licenciement ni d'indemnité compensatrice de préavis.

C’est d'ailleurs généralement la sanction adoptée dès lors que les faits rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise durant le temps du préavis.

Mais la faute grave n’est pas automatique. 

La Cour de cassation a déjà jugé, s’agissant du harcèlement moral, que l'obligation faite à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires n'implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d'un salarié à l'origine d'une situation susceptible de caractériser ou de dégénérer en harcèlement moral. Voir notre article Harcèlement moral : pas toujours une faute grave !

Récemment, dans une affaire relative à du harcèlement sexuel,  la question s’est posée de savoir si la présence effective du salarié harceleur dans les locaux pouvait avoir un impact sur la sanction retenue.

Ici plusieurs faits avaient été relevés :

• des mains aux fesses à la cantine ;
• une approche envers une autre salariée qui avait dû lui demander de garder une distance convenable ;
• le fait de coincer une salariée dans l'angle d'un couloir pour faire semblant de l'embrasser ;
• des propos déplacés : “un jour je vais me la faire", suivie de cette précision "et toi aussi" ; "si je m'écoutais je te sauterais dessus" ;
• des remarques sur les tenues vestimentaires (minijupe, décolleté), 

L’employeur procède alors à un licenciement pour faute grave que le salarié conteste.

La cour d’appel relève :

• que le salarié avait, de manière récurrente, adopté des gestes et tenu des propos déplacés à l'égard de plusieurs de ses collègues féminines, malgré un rappel à l'ordre de la directrice des ressources humaines ;
• que ces faits fautifs se sont produits sur une longue période de temps ; 
• et qu’ils ont généré une angoisse, une conduite d'évitement voire une peur.

Pourtant elle juge le licenciement injustifié compte tenu de l'absence de toute sanction préalable, de la grande ancienneté du salarié et du fait que compte tenu de son emploi de chauffeur, cela supposait pas une présence constante dans les locaux de l'entreprise où travaillaient ses collègues femmes.

Mais la Cour de cassation ne laisse pas passer.  Peu importe que le salarié soit peu présent. Compte-tenu de la teneur à connotation sexuelle des gestes et propos du salarié à l'égard de ses collègues de sexe féminin et du fait que ces salariées avaient témoigné de la gêne occasionnée par cette attitude, il y a là une situation offensante ou anxiogène, de nature à caractériser un comportement constitutif à tout le moins d'une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Rappelons en effet qu’en cas de litige suite à un licenciement, les juges peuvent être amenés à revenir sur l'appréciation de la gravité de la faute et requalifier une faute grave en cause réelle et sérieuse.

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