Formation imposée pendant une journée non travaillée à l'occasion d'un temps partiel thérapeutique : discrimination supposée !

Le Code du travail protège les salariés des discriminations. Il prévoit une liste de critères en vertu desquels aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire (C. trav., art. L1132-1).

L’état de santé est l’un de ces critères.

Important : Des différences de traitement sont toutefois autorisées : 

•  lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante ;
• et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée.

Sachant que pour prouver une discrimiantion, on fonctionne comme pour du harcèlement, sur un système de partage de la preuve : 

1. le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte ;
2. il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination ;
3. et, si oui, c’est à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Une affaire récente a concerné un salarié qui ne travaillait plus le vendredi en raison d’un temps partiel thérapeutique. 

L’employeur lui a imposé de se rendre à une formation un vendredi alors qu'il bénéficiait d'un mi-temps thérapeutique au cours duquel il ne devait pas travailler le vendredi.

Il a alors demandé des dommages et intérêts pour discrimination.

La cour d’appel a rejeté cette demande estimant que le salarié ne produit aucun élément permettant de supposer que, par cet événement, il a été traité moins favorablement qu'un autre salarié dans une situation comparable.

Mais une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés ! La Cour de cassation relève que le salarié a bien présenté des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination. C’est donc à l’employeur de démontrer que sa décision était justifiée par des éléments objectifs.