Lorsque l’employeur ne respecte pas les obligations qui lui incombent en matière de congés payés et que cela empêche un salarié de prendre ses jours de congés, il peut obtenir un report ou une indemnité compensatrice. En revanche, il n'a pas droit à des dommages et intérêts sauf à démontrer un préjudice. A noter également que le fait de ne pas être sollicité concernant ses congés peut constituer un élément de harcèlement moral.
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La Cour de cassation considère qu’il appartient à l’employeur de prendre des mesures pour “assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé” et, en cas de contestation, “justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement”.
Concrètement cela passe notamment par le fait d’informer les salariés au moins 2 mois avant l’ouverture de la période de prise des congés payés et de leur communiquer l’ordre des départs 1 mois à l’avance.
De façon plus large, il doit permettre aux salariés de prendre leurs congés payés (par exemple ne pas refuser systématiquement des demandes de congés ou créer une surcharge rendant impossible la prise de congés, ou encore avertir les salariés qu’ils ont des jours à solder).
Si l’employeur a manqué à ses obligations et qu’un salarié n’a pas pu prendre ses congés, ce dernier peut les reporter. S’il a quitté l’entreprise, il a droit à une indemnité compensatrice de congés payés.
Mais peut-il aussi prétendre à des dommages et intérêts ? Uniquement s’il parvient à démontrer un préjudice résultant du défaut de prise de congés payés a jugé la Cour de cassation. Dans cette affaire, un salarié a tenté de faire valoir qu’il devrait y avoir une réparation dès qu’il était constaté un empêchement à la prise de congés car il y a manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur. Mais les juges n’ont pas suivi.
Dans cette affaire, le salarié a aussi fait valoir que l'absence de sollicitation quant à la fixation de ses congés sur une année laissait supposer du harcèlement moral. Et la Cour de cassation suit, estimant qu’il fallait pour l’employeur prouver que cet agissement était étranger à tout harcèlement.
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