Lorsqu’un licenciement économique est envisagé dans une entreprise d’au moins 1000 salariés, les salariés concernés doivent en principe se voir proposer un congé de reclassement. Et non un contrat de sécurisation professionnelle !
Lorsque l’employeur envisage un licenciement économique dans une entreprise d’au moins 1000 salariés (ou dans les groupes d’entreprises dont l’effectif cumulé atteint au moins 1000 salariés), il doit proposer aux salariés concernés un congé de reclassement.
Ce dispositif a pour objet de permettre au salarié de bénéficier d'actions de formation et des prestations d'une cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi.
La durée du congé de reclassement ne peut excéder 12 mois (24 mois en cas de formation de reconversion professionnelle).
L’employeur finance l’ensemble des actions de formation.
Il faut savoir que le salarié peut accepter ou non le congé de reclassement. S’il accepte, il reçoit son salaire habituel pendant la période de congé correspondant au préavis. Pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis, il perçoit une allocation mensuelle au moins égale à 65 % de sa rémunération brute moyenne.
En-dessous de 1000 salariés, ou en cas de redressement ou liquidation judiciaire, c’est un contrat de sécurisation professionnelle qui doit être proposé au salarié.
Dans une affaire récente, un employeur n'a pas proposé de congé de reclassement au salarié mais lui a en revanche proposé le bénéfice d'un contrat de sécurisation professionnelle, refusé par le salarié. Le salarié a demandé des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de proposition de congé de reclassement.
La cour d’appel n’avait pas donné suite, considérant que dans la mesure où ces deux dispositifs ont pour même objet l'organisation et le déroulement d'un parcours de retour à l'emploi, il n'est pas établi que le salarié, qui avait refusé le contrat de sécurisation professionnelle proposé, a subi un quelconque préjudice faute de proposition d'un congé de reclassement.
Mais la Cour de cassation n’est pas du même avis et relève que le congé de reclassement n'est pas soumis au même régime que le contrat de sécurisation professionnelle. Il faut donc regarder précisément si le salarié n’a pas subi un préjudice découlant du manquement de l'employeur à son obligation de proposer au salarié un congé de reclassement.
L'employeur doit vous informer et vous consulter sur les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement. Vous pouvez notamment discuter avec lui de la durée du congé de reclassement.
Qiiro peut vous apporter des renseignements si vous désirez en savoir davantage.
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