Un CDD multi-remplacement, historiquement c’était interdit en droit du travail. Puis ça a été autorisé dans certains secteurs et de nouveau arrêté le 13 avril 2025. Le Gouvernement démissionnaire était toutefois favorable à relancer l’expérimentation.
Un salarié peut être embauché pour remplacer un salarié absent (malade, en congé…). Le contrat de travail doit alors indiquer le nom de la personne remplacée et sa qualification. A défaut le salarié peut demander la requalification en CDI.
Un salarié peut aussi être embauché pour remplacer un autre salarié qui remplace lui-même la personne absente. C’est ce qu’on appelle le remplacement en cascade.
Par contre, en principe un salarié ne peut pas être embauché pour remplacer différentes personnes en même temps.
Temporairement, du 13 avril 2023 au 13 avril 2025, il était possible pour un même salarié de remplacer plusieurs salariés, s’il travaille dans l’un des secteurs éligibles. Cela valait pour des salariés dont les absences sont concomitantes ou immédiatement successives. Chacune des personnes remplacées, et leur qualification professionnelle, devant être mentionnées sur le CDD du salarié remplaçant. Il n’y avait pas de limite de nombre ni de nécessité que les postes remplacées soient identiques.
Bon à savoir : l’ajout d’une nouvelle personne à remplacer pouvait se faire en cours de route. Cela nécessitait de conclure un avenant.
Plus de 60 secteurs étaient concernés dont les transports routiers, la restauration collective ou encore les services à la personne.
Un décret de juin 2024 a ajouté 3 secteurs :
Mais depuis le 13 avril 2025, il n’est plus possible de recourir au CDD multi-remplacement. En revanche, les contrats déjà conclus peuvent continuer de produire effet au-delà du 13 avril 2025.
Plusieurs députés ont interrogé le ministère du Travail sur le devenir des CDD multi-remplacement (CDDM) et la possibilité de reconduire l'expérimentation ou la généraliser.
Et ce dernier y semble favorable. Il a en effet été constaté que ce contrat a permis d’augmenter la durée de travail des salariés concernés, tout en simplifiant les démarches des RH. L’idée serait de poursuivre cette expérimentation afin que davantage de branches puissent se saisir du dispositif et accumuler ainsi davantage de données pour décider d’une éventuelle pérennisation du CDDM. Au vu de ce bilan et afin que davantage d’entreprises puissent recourir à ce dispositif, le Gouvernement s’est dit favorable à toute initiative qui viserait à relancer l’expérimentation.
Telle était du moins la position du Gouvernement Bayrou. A voir si le Gouvernement Lecornu sera du même avis…
Vous pouvez regarder avec le salarié en CDD si son contrat correspond bien aux exigences formelles prévues (notamment qu’il comporte le nom et la qualification de chaque personne remplacée). Un CDD ne doit pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Si ces règles ne sont pas respectées, le salarié peut demander une requalification en CDI.
Un syndicat aussi peut agir en justice pour obtenir une requalification en CDI (Cass. soc., 17 décembre 2014, n° 14-13.712, 14-60.511).
Selon votre effectif, vous devez aussi recevoir des informations sur le recours au CDD dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, via la BDESE ou avec les informations trimestrielles.
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