La promesse d’embauche est une promesse ferme et définitive d’emploi adressée par un employeur à un candidat.
Si le candidat accepte, la promesse constitue une assurance réciproque que le contrat de travail sera conclu et signé au moment prévu.
Elle permet à un employeur de s’assurer que le salarié assurera sa prestation de travail et viendra travailler dans son entreprise.
La promesse d’embauche permet au salarié d’avoir la certitude qu’un contrat de travail sera signé entre son employeur et lui et il n’a dès lors plus besoin de chercher un autre travail une fois cette promesse d’embauche obtenue.
La promesse d’embauche est judicieuse lorsque le futur salarié est salarié d’une autre entreprise et qu’il souhaite avoir la certitude d’être embauché s’il quitte son poste actuel.
L’on distingue au sein de la promesse d’embauche l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail. La distinction entre les deux notions est cruciale, car elle a des conséquences en cas de rupture de la promesse d’embauche.
Suite à un entretien d’embauche, un employeur qui vient de sélectionner un candidat peut lui adresser une promesse d’embauche soit par courrier postal soit directement par une lettre remise en main propre.
Cette promesse d’embauche permet ainsi à l’employeur de prendre les devants et d’inciter le salarié à rejoindre l’entreprise, notamment lorsqu’il estime que son profil est rare et recherché sur le marché du travail.
Une lettre de promesse d’embauche n’est pas une simple annonce d’emploi transmise à un candidat, il s’agit d’une réelle formalité importante ayant des conséquences juridiques notables.
Elle doit être rédigée avec précaution et comporter nombre d’éléments essentiels.
La promesse d’embauche a une véritable valeur contraignante et juridique. Il ne s’agit pas d’une simple lettre de forme, si le recruteur revient sur sa décision, cela aura de lourdes conséquences, notamment en ce qu’il devra indemniser le salarié pour avoir rompu sa promesse.
Pour être valable, une promesse d’embauche devra impérativement contenir :
Si ces mentions sont impératives, cela n’empêche pas l’employeur de rédiger une promesse beaucoup plus large et de rajouter des précisions dans sa lettre.
Il peut notamment ajouter un paragraphe qui lui permettra de n’embaucher le candidat qu’à certaines conditions, par exemple s’il réussit un diplôme spécifique, s’il obtient un marché. Cela peut même concerner une sortie de prison en cas de promesse d’embauche adressée à un détenu.
L’ajout de conditions par l’employeur lui permet de revenir de manière légale sur sa promesse d’embauche si jamais une des conditions n’a pas été remplie.
Bon à savoir : En cas d’embauche en CDD, la jurisprudence de la chambre sociale, rendue en date du 6 juillet 2016, considère que l’obligation de faire figurer certaines mentions dans le contrat de travail ne s’applique pas à la promesse d’embauche.
L’employeur n’est donc pas à reprendre toutes les mentions obligatoires d’un CDD figurant à l’article L1242-12 du Code du travail.
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Au sein de cette promesse d’embauche, vous retrouverez notamment :
Bon à savoir : Afin de pouvoir prouver la date d’envoi de la promesse d’embauche, la lettre doit être envoyée en recommandé avec accusé de réception ou directement remise en main propre contre une décharge, en précisant les coordonnées de l’entreprise en haut à gauche et les coordonnées du destinataire en haut à droite.
En fonction de la rédaction de la promesse d’embauche, celle-ci peut avoir deux finalités différentes.
La distinction est cruciale puisque la valeur de la promesse d’embauche varie selon qu’il s’agit d’une offre de contrat de travail ou d’une promesse unilatérale de contrat de travail.
Lorsqu’un employeur propose un emploi à un candidat et qu’il affirme sa volonté d’être lié par un contrat de travail en cas d’acceptation par le candidat, il s’agit d’une offre de contrat de travail.
Lorsque l’employeur rédige une offre de contrat de travail, il fixe généralement un délai avant lequel le candidat doit donner une réponse. Le candidat doit absolument répondre à la promesse d’embauche avant l’écoulement de ce délai :
Bon à savoir : Le respect du délai de réponse fixé par l’employeur est extrêmement important. En effet, si le candidat accepte l’offre de contrat de travail après l’écoulement du délai, son acceptation n’aura aucun effet.
Lorsque l’employeur propose un emploi à un candidat en s’engageant à lui fournir ce travail qu’importe les évènements pouvant survenir, il conclut une promesse d’embauche.
La promesse unilatérale d’embauche vaut comme un contrat de travail, comme une embauche.
Elle est donc bien plus engageante que l’offre de contrat de travail, qui, elle, peut être révoquée même après que l’employeur ait donné son consentement.
Là aussi, l’employeur fixera le délai sous lequel le candidat doit répondre à la promesse d’embauche. Le candidat dispose toujours de 2 options :
La différence fondamentale entre l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail tient aux conséquences en cas de rupture.
Le candidat pourra toutefois obtenir des dommages et intérêts car il a perdu une chance de chercher un emploi au sein d’une autre entreprise, selon une position constante de la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de Cassation le 12 janvier 1989.
Dans cette position, la rupture de la promesse d’embauche est assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, comme le relève une nouvelle fois la chambre sociale de la Cour de Cassation dans un arrêt du 15 décembre 2010.
Le candidat lié peut ainsi bénéficier d’une indemnité, qui sera calculée en fonction du préjudice subi et dont le montant doit être inférieur à un mois de salaire brut.
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Pour des raisons de preuve, la lettre doit contenir une certain nombre de mentions et respecter un formalisme bien défini.
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