Demande de congé sans solde

La demande de congé sans solde est un courrier dans lequel un salarié sollicite de la part de son employeur son accord pour s’absenter de l’entreprise.

Elle prend généralement la forme d’un courrier recommandé avec demande d’avis de réception.

Les congés sans solde ne donnent droit à aucune rémunération : c’est ce qui les différencie des congés payés.

Dans la lettre, le salarié doit préciser la durée d’absence demandée.

Quelque soit le type de contrat de travail, un CDD (contrat à durée déterminée) ou un CDI (contrat à durée indéterminée), le salarié peut demander un congé sans solde.

Vous ne savez pas comment rédiger votre demande de congé sans solde ?

Pas de panique : notre équipe d’avocats et d’experts juridiques a rédigé un modèle de demande de congés sans solde à jour des dernières dispositions législatives.

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Vous êtes salarié et vous avez besoin d’un break.

Les raisons qui poussent un salarié à s’absenter de son travail sont nombreuses : repos, santé, s’occuper d’un enfant en bas-âge, etc.

Pour obtenir votre autorisation d’absence, vous devez rédiger une demande de congé sans solde.

À défaut, sans autorisation de la part de votre employeur, vous risquez l’abandon de poste et à terme, le licenciement pour faute grave.

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Le droit du travail ne prévoit aucune forme particulière concernant la demande de congé sans solde.

Le Code du travail est muet à ce sujet : la demande de congé sans solde n’est encadrée par aucun formalisme.

Cependant, les formalités de la demande peuvent être encadrées par une convention collective ou un accord collectif.

Généralement, la demande de congé sans solde prend la forme d’une lettre adressée directement à l’employeur.

Cette lettre devra comporter certaines mentions, listées ci-après :

• L’identité du salarié : civilité, nom, prénom, date et lieu de naissance ;
• L’identité de l’employeur et de la société : pour l’employeur la civilité, le nom, le prénom, la date et le lieu de naissance et la qualité ; pour la société la dénomination sociale, la forme juridique, lieu et numéro d’immatriculation au RCS (Registre du Commerce et des Sociétés) ;
• La ville et la date de rédaction de la lettre ;
• L’objet de la demande : il faut préciser qu’il s’agit d’une demande de congé sans solde ;
• La durée du congé : il faut préciser la durée demandée avec les dates de début et de fin ;
• Le motif de la demande : il suffit de préciser qu’il s’agit d’un motif personnel, sans nécessairement entrer dans les détails ;
• La convention applicable : préciser la convention qui régit les congés sans solde ;

La lettre devra être signée par le salarié.

Il est préférable de l’envoyer par courrier recommandé avec demande d’avis de réception afin de garder une trace de la demande, qui peut toujours être utile par la suite.

Si votre employeur répond favorablement, assurez-vous que sa réponse soit formalisée à l’écrit, afin d’éviter tout problème futur. Vous pourrez ainsi, en cas de litige, démontrez que vous avez bien l’autorisation de vous absenter de votre travail.

Cette précaution est essentielle afin de prouver que vous vous absentez de votre travail et que votre employeur vous l’a expressément autorisé.

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Durant la période de congé sans solde, le contrat de travail est suspendu.

La suspension du contrat de travail permet au salarié de consacrer le temps du congé aux activités de son choix (personnelles ou professionnelles).

Le salarié peut profiter de cette période de temps librement, sans avoir à détailler à son employeur ce qu’il compte en faire.

La rémunération du salarié est elle aussi suspendue, sauf si l’on se trouve dans le cadre du compte épargne-temps (CET).

Bon à savoir : le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération (immédiate ou différée) en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises, ou des sommes qu’il y a affectées.

Les conditions d’utilisation de ces droits acquis par le salariés sont détaillés dans la convention collective ou l’accord prévoyant l'ouverture du CET.

Le droit du travail héberge en son sein plusieurs types de congés, listés ci-après :

• Le congé payé : c’est le congé qui permet au salarié de s’absenter pendant une durée déterminée de l’entreprise tout en étant payé, quelque soit sa catégorie, sa rémunération, son horaire de travail ou le type de travail effectué ;

• Le congé annuel : chaque année, le salarié à droit à 5 semaines de congés payés. Ce droit est ouvert à chaque salarié, quelque soit sa qualification, ses horaires de travail (temps plein ou temps partiel), ou le type d’emploi occupé ;

• Le congé maternité (congé parental) : ce congé concerne les femmes. Elle peuvent bénéficier d’un congé prénatal (qui correspond à la période précédant l’accouchement) de 6 semaines. Elles peuvent également bénéficier d’un congé postnatal (qui correspond à la période qui suit l’accouchement) de 10 semaines ;

• Le congé paternité et d’accueil de l’enfant : ce congé concerne les hommes. Le salarié bénéficie d’une indemnisation versée par la Sécurité Sociale. Il est ouvert au père salarié qui vient d’avoir un enfant, sans condition d’ancienneté ni contrat de travail spécifique (ouvert aux CDD comme aux CDI) ;

• Le congé d’examen : ce congé est prévu pour que le salarié puisse préparer et passer des examens afin d’obtenir un certificat, un titre ou un diplôme. Les personnes éligibles à ces congés doivent justifier d’une ancienneté de 24 mois (36 mois dans les entreprises artisanales de moins de 10 salariés) et doivent avoir la qualité de salarié depuis au moins 12 mois dans l’entreprise ;

• Le congé maladie : les employés victimes d’une maladie peuvent prendre un congé maladie à courte durée, dit congé maladie “ordinaire”. Ils doivent produire un certificat médical ou un avis d’arrêt de travail qui sera adressé à l’employeur dans les 48 heures suivants l’absence. Les employés peuvent également demander un congé de longue durée (CLD), sur avis d’un comité médical, lorsqu’ils sont atteints d’une pathologie particulièrement grave. Ce congé longue durée peut durer entre cinq et huit ans maximum.

• Le congé individuel de formation : il permet au salarié de suivre des sessions de formations afin d’accéder à un niveau supérieur de qualification professionnelle ou qui peuvent lui permettre de connaître une évolution dans l’entreprise (nouvelles responsabilités). Ce congé est pris à titre individuel.

• Le congé formation économique, sociale et syndicale : lorsque le salarié souhaite participer à des stages de formation économique et sociale, ou à des formations à visée syndicale, il peut prendre un congé de formation économique, sociale ou syndicale organisé par un centre ;

• Le congé création d’entreprise : il permet au salarié de suspendre son contrat de travail soit pour créer une entreprise individuelle ou une société (industrielle, commerciale, artisanale ou agricole), soit pour diriger une entreprise innovante. S’agissant des conditions d’accès à ce congé, l’employé doit disposer d’une ancienneté égale ou supérieure à 24 mois (qu’ils soient consécutifs ou non) au sein de l’entreprise dans laquelle il travaille.

• Le congé d’enseignement et de recherche : pour une durée maximale d’un an, le salarié peut s’absenter pour enseigner ou poursuivre des activités de recherche dans des institutions publiques ou privées ;

• Le congé pour catastrophe naturelle : lorsqu’un salarié réside dans une zone qui risque d’être touchée par une catastrophe naturelle, il peut demander à bénéficier d’un congé de 20 jours maximum pour participer aux secours des victimes. Ce congé n’est pas rémunéré.

• Le congé sans solde : c’est celui évoqué dans cet article.

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L’absence sur le lieu de travail doit être justifiée auprès de l’employeur.

En fonction de la convention collective ou du règlement intérieur, le salarié a un certain délai pour prévenir l’employeur.

En cas d’absence sans autorisation, le salarié manque à ses obligations découlant du contrat de travail, et risque de faire l’objet de poursuites disciplinaires.

La gravité de la sanction dépend de la durée d’absence : elle peut aller du simple avertissement au licenciement pour faute grave (qui prive le salarié de toutes indemnités de licenciement), en passant par la mise à pied disciplinaire (forme d’exclusion temporaire de l’entreprise : le salaire est suspendu).

Vous souhaitez éviter une sanction disciplinaire ?

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