Lorsque l'employeur refuse de suivre les préconisations du médecin du travail concernant un salarié handicapé, cela peut laisser supposer une discrimination. Illustration avec le refus de fournir un siège ergonomique.
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Le handicap fait partie des critères listés par l’article L. 1132-1 du Code du travail qui protège contre les discriminations au travail.
Sachant que l’employeur a des obligations particulières envers les personnes handicapées. Il doit prendre des mesures appropriées pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser. Il doit aussi s'assurer :
Si un salarié s’estime victime de discrimination en raison de son handicap, il peut notamment faire reconnaitre la discrimination en justice et réclamer des dommages et intérêts.
Dans ce cas, il doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination avant que le juge ne tranche au vu des réponses et éléments objectifs apportés par l’employeur.
La Cour de cassation a précisé que le refus, même implicite, de l'employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d'aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail, c’est un élément de fait suffisant.
C’est à l'employeur de démontrer que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant :
Dans cette affaire, le médecin du travail avait préconisé la mise à disposition de la salariée d'un fauteuil de type ergonomique pouvant être réglé en hauteur et doté d'un appui lombaire, d'accoudoirs et de repose-pieds. L’employeur ne l’a pas fourni. La cour d’appel a rejeté l’action en discrimination au motif que la salariée ne produit aucun élément de fait. Mais le refus de l’employeur de prendre une mesure préconisée par le médecin du travail constituait bien un élément de fait suffisant. L’affaire sera rejugée.
