Modification du lieu de travail : possibilité de refuser et moyens d’action du salarié

Le lieu de travail fait partie des informations que le salarié doit se faire remettre lors de son embauche (voir notre article Informations sur la relation de travail : à quoi les salariés ont-ils accès ?).

Par contre, ce n’est pas parce que le contrat de travail indique un lieu de travail que cet élément devient contractuel. Il s’agit en effet d’une simple information à moins qu'il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu.

Exemple : dans une affaire rendue en octobre 2025, un avenant au contrat de travail indiquait comme lieu de travail [Localité …] à [....]. Il s’agit d’une simple information dans la mesure où il n’est pas indiqué que le salarié exerce ses fonctions exclusivement dans le lieu mentionné.

Même s’il n’est pas un élément contractuel, le lieu de travail ne peut pas être modifié facilement. Il faut en principe que le salarié donne son accord.

Toutefois, une modification est possible, même sans l’accord du salarié, si on reste dans le même secteur géographique. La difficulté, c’est qu’il n’y a pas de définition précise de la notion de secteur géographique.

Chaque affaire est appréciée au cas par cas et en cas de litige, les juges vont apprécier la situation en fonction d’éléments objectifs tels que

• la distance entre les deux établissements ;
• les transports collectifs existants…) ;
• le rallongement du temps de trajet à prévoir ;
• ou encore la facilité à covoiturer.

Exemple : en janvier 2024 les juges ont considéré que 35 km de distance, ce n’est pas le même secteur géographique car on était pas sur le même bassin d'emploi et qu'au vu des horaires de travail, le covoiturage comme les transports en commun n’étaient pas facilement accessibles (Cass. soc., 24 janvier 2024, n° 22-19.752).

Bon à savoir : pour un élu CSE ou tout autre salarié protégé, la règle est différente puisque même une modification des conditions de travail ne peut pas être imposée. Sachez toutefois qu’un grand déplacement n’est pas forcément une modification des conditions de travail (voir notre article à ce sujet).

L’employeur peut aussi procéder à une modification dans le cas où le contrat de travail comporte une clause de mobilité.

Une clause de mobilité n’est toutefois valable et ne peut être mise en oeuvre qu’à certaines conditions précisées par les juges. Voir notre article Clause de mobilité : à quoi s’engage exactement le salarié ?

Enfin, un déplacement occasionnel peut s’imposer pour certaines fonctions impliquant de la mobilité lorsque les conditions suivantes sont remplies :

1. le déplacement s'inscrit dans le cadre habituel de son activité ;
2. il est justifié par l'intérêt de l'entreprise ;
3. le salarié a été prévenu dans un délai raisonnable ;
4. il est informé de la durée prévisible de la mission.

Voir notre article Déplacement occasionnel : compliqué de refuser si ça rentre dans le cadre habituel de l’activité…

En dehors des hypothèses que nous venons de citer, l’employeur ne peut pas modifier le lieu de travail d’un salarié sans son accord.

Dans un tel cas de figure, le salarié serait légitime à refuser sans risquer de sanction disciplinaire.

Si l’employeur ne veut rien entendre, le salarié peut aussi envisager de prendre acte de la rupture de son contrat de travail ou demander la résiliation judiciaire de son contrat.

Dans une affaire récente, s’agissant d’une modification unilatérale du secteur géographique d'activité du salarié par l'employeur, en l'absence d'affectation temporaire, les juges ont considéré qu’il s’agissait d'un manquement de l'employeur de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. La résiliation judiciaire a donc été prononcée (ce qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse).