Harcèlement sexuel : un salarié peut demander au Défenseur des droits d’intervenir

Il est possible de s’appuyer sur le Défenseur des droits quand on est victime de harcèlement, de discrimination ou encore quand on est lanceur d’alerte.

S’agissant d’un cas de harcèlement, le Défenseur des droits peut mener sa propre enquête mais aussi demander à l’employeur des explications. 

Il peut aussi intervenir en cas de procès et présenter des observations écrites ou orales devant un conseil de prud’hommes ou une cour d’appel.

La 1re affaire à vous signaler date de 2024. Voici les faits :

• le Défenseur des droits a été saisi d’une réclamation d’une salariée estimant avoir subi des agissements de harcèlement sexuel dans le cadre de son emploi, par un collègue, au cours de l’exercice de ses fonctions syndicales ;
• la salariée a signalé ces faits auprès de son employeur avant de démissionner de ses missions syndicales et d’être placée en arrêt maladie ;
• de son côté, l’employeur a bien organisé une enquête interne mais a considéré qu’aucun témoin ou preuve ne confirme le harcèlement sexuel.

Suite à la demande de la salariée, le Défenseur des droits a mené une instruction auprès de l’employeur et lui a demandé les comptes rendus d’audition des témoins. Et il n’est pas du même avis que l’employeur, considérant que les témoins ont confirmé les multiples propos à caractère sexiste et sexuel du salarié  mis en cause. En outre, certains témoins n’ont pas été auditionnés. L’enquête a eu une durée excessive et les salariés responsables n’ont pas été sanctionnés.

Le Défenseur des droits en déduit que l’employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité. Il rappelle aussi que la salariée n’a pas à rapporter une preuve directe juste un faisceau d’indices.

Au final, il a été recommandé à l’employeur de se rapprocher de la salariée afin de procéder à juste réparation de son préjudice et de modifier ses pratiques d’enquête dans un délai de 3 mois.

Autre exemple plus récent avec une décision de juillet 2025.

Dans cette affaire, une salariée, Mme. X, a subi des réflexions sexistes et à caractère sexuel d’un autre salarié M.Z. Faits qu’elle a signalé à l’employeur pour la 1re fois au cours d’une enquête interne où elle a témoigné en soutien à une autre salariée sur d’autres faits de harcèlement moral concernant un autre salarié. Mais aucune réaction adaptée n’est prise par l’employeur qui s’est contenté d’adresser une lettre d’observations à M.Z et n’a pas ouvert de nouvelle enquête interne.

Malgré plusieurs signalements de la salariée et un état de santé dégradé ayant conduit à des arrêts maladies.

Le Défenseur des droits, saisie par la salariée, commence par relever qu’il existe bien un harcèlement sexuel et un harcèlement d’ambiance.

Il souligne aussi :

• l’absence d’enquête propre à la situation signalée par Madame X ;
• l’absence de mesures de protection en temps utile et par conséquent un manquement à son obligation de sécurité de l’employeur ;
• que l’employeur a encouragé la salariée victime a changer son lieu de travail. Or proposer à la victime présumée de modifier ses conditions de travail peut constituer une forme de mise sous pression, là encore incompatible avec l’obligation de sécurité ;
• l’absence de sanction disciplinaire à l'égard du salarié mis en cause mais une simple lettre d'observations.

La conclusion est la même que dans l’affaire de 2024 : le Défenseur des droits recommande à l’employeur de se rapprocher de la salariée afin de procéder à juste réparation de son préjudice et rendre des comptes sur cette recommandation dans un délai de 3 mois…