La direction annonce des suppressions de postes. Le CSE a des droits forts, des délais encadrés par la loi, et la possibilité de changer le cours des choses. On est là pour vous aider à en faire usage, du premier jour jusqu'à la validation par la DREETS.
Chaque année, le CSE est consulté sur les orientations stratégiques. En théorie, c'est une opportunité majeure pour anticiper les transformations : restructurations, investissements, évolutions des métiers, recours à la sous-traitance.
En pratique, c'est souvent un rendez-vous subi. La direction remet une présentation dense, le délai est court, et les élus se retrouvent seuls face à des documents complexes — sans les outils pour en évaluer la pertinence ou la sincérité.
Mission financée à 80 % par l'entreprise — sans impact sur vos activités sociales
Un Plan de Sauvegarde de l'Emploi touche à ce qu'il y a de plus fondamental : les emplois, les revenus, les projets de vie des salariés.
Face à une direction appuyée par ses équipes juridiques et financières, le CSE se retrouve souvent seul face à des documents complexes, des arguments économiques opaques, et une procédure aux délais serrés.
Entrer dans la procédure dès le premier jour, analyser la réalité des motifs économiques, évaluer la qualité des mesures sociales proposées, et vous donner les moyens concrets d'obtenir mieux pour les salariés concernés.
Dans le cadre d'un PSE, le recours à un expert-comptable est un droit reconnu par le Code du travail, financé à 100 % par l'employeur. Ce financement est indépendant du budget de fonctionnement du CSE.
Droit du CSE à mandater un expert-comptable lors d'un licenciement collectif pour motif économique
Financement intégral de l'expertise par l'employeur dans ce cadre
Délais légaux de consultation du CSE selon le nombre de licenciements envisagés
La désignation de l’expert intervient nécessairement lors de la première réunion, ensuite c'est trop tard.
La direction a ses experts. Vous avez le droit d'avoir les vôtres, pour vérifier, questionner, et négocier des conditions plus justes.
Les raisons avancées sont-elles réelles ? Proportionnées ? Justifient-elles ce nombre de suppressions de postes ?
Trésorerie, résultats, perspectives d'activité, capacité du groupe à financer des alternatives.
Reclassements, formations, bilans de compétences, indemnités, sont-ils à la hauteur des enjeux ?
Les critères de sélection des salariés licenciés sont-ils objectifs, équitables et légalement conformes ?
Bassins d'emploi touchés, conséquences pour les équipes restantes, risques sur la santé mentale et le climat social.
Arguments chiffrés pour demander des mesures plus favorables, des reclassements internes, de meilleures indemnités.
À retenir : le CSE peut, sur la base du rapport d'expertise, contester la validité d'un PSE devant les tribunaux. Un rapport solide est la meilleure arme pour obtenir gain de cause, ou forcer un accord plus favorable.
Nous travaillons exclusivement pour les CSE. Jamais pour les directions. Aucun conflit d'intérêt, une analyse objective garantie.
La procédure PSE est complexe. On l'explique à chaque étape, pour que tous les élus comprennent leurs droits, les enjeux, et ce qu'il est possible de négocier. Aucun élu ne doit se sentir dépassé.
Experts-comptables, juristes en droit social, consultants stratégie : une lecture à 360° de votre entreprise pour ne rien manquer.
Nous connaissons les dynamiques propres à votre industrie, vos concurrents et vos enjeux de marché pour contextualiser l'analyse.
Notre mission ne s'arrête pas à la validation par la DREETS. On reste disponibles pour le suivi des mesures, l'accompagnement des salariés, et si nécessaire, la contestation judiciaire du PSE.
Les délais d'un PSE ne souffrent aucun retard. Dès votre appel, on analyse la situation et on se positionne. Chaque jour compte, on s'assure que vous ne perdiez aucune opportunité d'agir.
Avant, pendant ou après une procédure de restructuration, les questions ne manquent pas. Voici les réponses aux plus fréquentes, pour vous permettre d'agir vite et bien.
Le Plan de Sauvegarde de l'Emploi est obligatoire dès lors que deux conditions cumulatives sont réunies (art. L. 1233-61 du Code du travail) :
En dessous de ces seuils, on parle de "petit licenciement collectif" : la procédure existe toujours, le CSE est consulté, mais sans PSE formalisé. Attention au "saucissonnage" : la direction n'a pas le droit de fractionner artificiellement ses licenciements pour passer sous le seuil des 10 sur 30 jours. C'est précisément le genre de manœuvre que notre analyse du dossier permet de détecter.
À noter : si votre entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire, des règles spécifiques s'appliquent, avec des délais souvent raccourcis.
Les délais de consultation du CSE sont fixés par l'article L. 1233-30 du Code du travail. Ce sont des délais préfix : à leur expiration, le CSE est réputé avoir rendu son avis, même s'il n'a pas voté.
Ces délais courent à compter de la première réunion d'information-consultation. L'expert-comptable doit être désigné lors de la première réunion (dite R1) et remettre son rapport au plus tard 15 jours avant l'expiration du délai (art. L. 1233-35), pour laisser au CSE le temps d'en débattre et de voter son avis. En pratique, une expertise PSE s'étale donc sur 6 à 14 semaines selon la taille du projet.
Rien. L'expertise PSE est intégralement financée par l'employeur, en vertu de l'article L. 2315-80, 1° du Code du travail. Ce financement à 100 % est indépendant du budget de fonctionnement du CSE : il ne diminue ni votre trésorerie, ni vos capacités à financer d'autres actions.
C'est une différence majeure avec d'autres expertises, où s'applique un cofinancement 80 % employeur / 20 % CSE. Ici, l'employeur prend tout en charge — y compris si le périmètre de la mission s'élargit en cours de procédure (à la suite de nouvelles informations transmises tardivement par exemple).
En pratique : vous nous signez une lettre de mission, nous facturons directement l'employeur, vous n'avancez rien et vous ne payez rien.
Oui, et le rapport d'expertise du CSE est souvent l'élément central de cette contestation.
Deux voies de recours coexistent :
Contestation de la décision administrative (homologation ou validation par la DREETS) : recours devant le tribunal administratif, dans un délai de 2 mois à compter de la notification (art. L. 1235-7-1). C'est la voie privilégiée pour contester la régularité de la procédure, le contenu du PSE, ou la suffisance des mesures de reclassement.
Contestation individuelle par les salariés licenciés : recours devant le conseil de prud'hommes, dans un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement. C'est la voie pour contester le motif économique au cas par cas, ou les manquements de l'employeur à ses obligations.
Notre rapport documente précisément les points de fragilité du dossier de la direction — ce qui rend la contestation possible, et souvent réussie. Dans la majorité des cas cependant, un dossier solide suffit à obtenir une renégociation favorable sans aller jusqu'au contentieux. C'est notre objectif premier.
Ces trois sigles désignent des dispositifs distincts, souvent confondus :
PSE (Plan de Sauvegarde de l'Emploi) : la procédure de droit commun en cas de licenciement collectif pour motif économique. Elle peut inclure des licenciements contraints, mais aussi des départs volontaires.
PDV (Plan de Départs Volontaires) : ce n'est pas un dispositif autonome — c'est un volet du PSE qui propose, en amont des licenciements contraints, des départs basés sur le volontariat. Le PSE reste applicable, avec toutes ses obligations.
RCC (Rupture Conventionnelle Collective) : dispositif distinct, créé par l'ordonnance Macron du 22 septembre 2017 (art. L. 1237-19 et suivants). Elle suppose un accord collectif majoritaire, interdit tout licenciement contraint sur la même période, et exclut le motif économique. Le CSE est consulté, mais le cadre juridique est différent, la procédure est généralement plus rapide et plus consensuelle.
Selon votre situation, le diagnostic du dispositif applicable est la toute première étape : se tromper sur la nature de la procédure, c'est perdre les bons leviers d'action. C'est l'objet de notre pré-expertise.
Lorsque le projet de restructuration touche plusieurs établissements, la règle est posée par l'article L. 2316-1 :
Le CSE central est consulté sur les mesures qui dépassent les pouvoirs du chef d'établissement et concernent l'entreprise globalement. C'est lui qui désigne l'expert pour l'analyse économique d'ensemble du projet.
Les CSE d'établissement sont consultés sur les mesures d'adaptation spécifiques à leur établissement. Ils peuvent désigner leur propre expert uniquement s'il existe des mesures d'adaptation propres à leur établissement qui sont autonomes par rapport au projet global.
La jurisprudence (Cass. soc., notamment) refuse régulièrement les désignations parallèles qui feraient doublon avec le CSE central. C'est un point juridique sensible, qui peut donner lieu à contestation de l'expertise par l'employeur. Nous vérifions ce point dès la première réunion, pour sécuriser juridiquement chaque désignation et éviter qu'elle soit annulée par les tribunaux.
L'article L. 1233-31 du Code du travail liste les informations que l'employeur doit fournir au CSE dès la convocation à la première réunion :
Et plus largement, toute information utile à la consultation. C'est sur cette base élargie que nous formulons, dès les premières semaines de la mission, des demandes complémentaires écrites : comptes consolidés du groupe, comptes des filiales, perspectives d'activité, étude des alternatives au plan, justification chiffrée des suppressions de postes par catégorie.
Si l'employeur refuse ou tarde à transmettre ces documents, il est possible de saisir le président du tribunal judiciaire en référé pour obtenir une injonction sous astreinte. C'est un levier puissant et la simple menace de l'utiliser suffit généralement à débloquer l'information.
À l'expiration du délai légal de consultation, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif (art. L. 1233-30, dernier alinéa, et L. 2312-15).
Concrètement, cela signifie que la procédure peut se poursuivre même si le CSE n'a pas voté, ou n'a pas eu le temps matériel de débattre du dossier. Et c'est précisément le calcul de certaines directions : transmettre les documents au compte-gouttes, multiplier les réunions tardives, pour faire courir le délai sans laisser au CSE le temps d'analyser.
C'est exactement pour cette raison que chaque jour compte dans un PSE, et que notre cabinet s'engage à intervenir dès la première réunion. Notre objectif : que vous arriviez au jour du vote avec un avis motivé argumenté, des questions écrites consignées, et un rapport d'expertise complet, c'est-à-dire avec tous les éléments pour exercer pleinement votre rôle, et pour fonder un éventuel recours.
