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La suspension du contrat de travail
FICHE PRATIQUE

La suspension du contrat de travail

Temps de lecture
5 min

Par Margaux,

juriste chez Qiiro

La suspension du contrat de travail
Vous êtes au bon endroit pour tout savoir !
Dans certaines situations, le contrat de travail n'est pas exécuté. Il n'est pas rompu mais simplement suspendu.
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La maladie

Les accords collectifs, ou à défaut la loi, fixent la forme et les délais dans lesquels le salarié doit informer son employeur de la maladie ainsi que les modalités du maintien du salaire. 

La loi prévoit qu'un complément de salaire est dû par l'employeur dès lors que le salarié a un an d'ancienneté.

Les accords collectifs, ou à défaut la loi, prévoient également la possibilité pour l'employeur de faire pratiquer une contre-visite médicale.

La rupture du contrat de travail peut être justifiée par une absence prolongée ou des absentes fréquentes et répétées du salarié pour maladie qui entraînent une désorganisation de l'entreprise et la nécessité de remplacer définitivement le salarié par une embauche en CDI. 

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Qiiro vous renseigne : la maladie peut avoir des conséquences sur d'autres situations (ex : congés payés, préavis, essai, etc.).
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L'accident du travail et la maladie professionnelle

L'accident du travail est un accident qui survient, par le fait ou à l'occasion du travail, à toute personne qui travaille, à quelque titre ou bien en quelque lieu que ce soit.

En cas d'accident du travail, l'employeur doit avertir la caisse d'assurance maladie du salarié dans les 48h de la survenance de l'accident et remettre à la victime une feuille d'accident.

La maladie professionnelle est une maladie reconnue comme telle par un décret et qui fait l'objet d'une procédure de reconnaissance individuelle.

Sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou la maladie, l'employeur ne peut pas licencier un salarié en accident du travail (hors le cas d'accident du trajet) ou bien en maladie professionnelle.

Pendant l'accident du travail ou la maladie professionnelle, le contrat de travail est simplement suspendu. À la fin de la suspension, le salarié est alors réintégré dans son poste de travail ou bien dans un emploi similaire à moins qu'il ne soit qualifié inapte.

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L'employeur qui ne déclare pas un accident du travail s'expose à une amende de 4ème classe.
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La maternité

La salariée enceinte a droit à un congé maternité. Ce congé maternité, qui comprend un congé prénatal et un congé postnatal, a une durée totale de 16 semaines minimum.

Afin de rendre effectif ce droit, la salariée bénéficie d'un certain nombre de garanties protectrices : elle est protégée en matière de licenciement, dispose d'un droit à des autorisations d'absence, garantie d'une évolution salariale et un droit aux congés payés au retour du congé maternité.

Bon à savoir : Certaines garanties sont également accordées au père. 

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À l'issue du congé maternité, une visite médicale de reprise est obligatoire pour la salariée. La visite médicale de reprise est également obligatoire en cas d'absence pour maladie professionnelle, absence d'au moins 30 jours pour accident du travail ou maladie non professionnelle. La visite doit être organisée le jour de la reprise effective ou au plus tard dans les 8 jours.

La paternité et l'accueil d'un enfant

Le père salarié bénéficie d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 11 jours calendaires, consécutifs, qui doit être pris dans les 4 mois de la naissance.

Ce congé est allongé à 18 jours pour la naissance de deux enfants ou plus. 

Le congé de paternité et d'accueil se cumule avec le congé de naissance qui est de trois jours et peut y succéder ou être pris séparément.

Ce congé est également allongé en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après sa naissance dans une unité de soins spécialisée. Dans ce cas, le salarié a droit à un congé de 30 jours calendaires consécutifs pendant toute la période d'hospitalisation. Ce congé s'ajoute à la durée du congé de paternité et d'accueil. 

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Si la mère de l'enfant vit en couple avec une autre personne salariée qui n'est pas le père de l'enfant, celle-ci peut également bénéficier du congé.
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Le congé parental d'éducation

Le salarié ayant 1 an d'ancienneté à la date de naissance de son enfant a la possibilité de bénéficier d'un congé parental d'éducation.

Ce congé, d'une durée initiale de 1 an au plus, est renouvelable jusqu'au 3ème anniversaire de l'enfant (ou plus en cas de naissances multiples).

L'employeur ne peut pas refuser le congé parental. Le congé, qui peut être à temps plein ou à temps partiel, n'est pas rémunéré par l'employeur.

À l'issue du congé, le salarié est réintégré dans son poste de travail ou bien un emploi similaire.

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Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté et sauf disposition plus favorable, la durée du congé parental est prise en compte pour moitié.
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Les congés pour raisons familiales

Il existe différents congés pour raisons familiales :

Les congés pour évènements familiaux : un salarié peut bénéficier d'une autorisation exceptionnelle d'absence pour naissance, adoption, mariage, décès d'un proche, etc. Dans ce cas, le salarié doit fournir à l'employeur un justificatif. Le congé est assimilé à du travail effectif et rémunéré. Il doit être pris au moment de l'évènement en cause. 

Le congé pour enfant malade : Lorsque son enfant à charge de moins de 16 ans est malade ou victime d'un accident, le salarié peut bénéficier d'un congé de 3 à 5 jours par an. Ce congé n'est pas rémunéré.

Le congé de présence parentale : Lorsque l'enfant à charge du salarié est atteint d'une maladie, d'un handicap ou qu'il est victime d'un accident d'une particulière gravité qui rend indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, le salarié peut bénéficier d'un congé de 310 jours ouvrés maximum sur une période maximale de 3 ans, renouvelable en cas de rechute ou de récidive.
Ce congé n'est pas rémunéré par l'employeur. Le salarié bénéficie d'allocations journalières de présence parentale.

Congé de proche aidant : Le salarié qui a au moins 1 an d'ancienneté et qui souhaite s'occuper d'un proche qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité peut bénéficier d'un congé dont la durée est fixée par accord collectif. La limite maximale de ce congé est de 1 an renouvellement compris. Ce congé n'est pas rémunéré. À partir du 30 septembre 2020, le salarié aura la possibilité de percevoir une allocation de la sécurité sociale.

Congé de solidarité familiale : Le salarié qui souhaite accompagner un proche en fin de vie a la possibilité de bénéficier d'un congé, dont la durée est fixée par accord collectif ou à défaut d'une durée de 3 mois renouvelable une fois. Ce congé n'est pas rémunéré. Le salarié peut bénéficier d'une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie. 

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Qiiro vous renseigne sur les modalités de mise en place de ces différents congés.
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