La suspension du contrat de travail
La suspension du contrat de travail correspond à la situation temporaire dans laquelle salariés et employeurs cessent d’exécuter leurs obligations contractuelles réciproques ❌, sans pour autant rompre le contrat de travail.
Cela se concrétise :
- du côté du salarié : par l’arrêt de l’exécution de son travail ;
- du côté de l’employeur : par l’arrêt du paiement du salaire.
La suspension fait suite à la survenance d’un événement qui entraîne une absence justifiée du salarié. Durant cette période, il fait toujours partie des effectifs de l’entreprise.
À l’issue de la suspension, le salarié doit retrouver son emploi ou à défaut, un emploi similaire qui doit correspondre à ses compétences et qui soit rémunéré par un salaire au montant égal ou supérieur à celui correspondant à son emploi précédent.
Même s’il ne travaille pas, le salarié peut bénéficier de droits sous certaines conditions, selon la cause provoquant la suspension. Mais quelles sont ces causes ?👀
Il sera alors nécessaire de distinguer les différentes causes et leur impact. En effet, qu’elles soient indemnisées 💸 ou non, les causes qui peuvent entraîner une suspension du contrat de travail ⏸️ méritent toute notre attention 🤩!
Ne bougez pas ! QiiRO vous dit tout plus bas ! ⬇️
Les causes indemnisées
Certaines causes de suspension du contrat de travail peuvent être indemnisées, notamment : la maladie, l’accident du travail et la maladie professionnelle, la maternité, la paternité, le congé parental d’éducation et les évènements familiaux.
La maladie
Si un salarié est en arrêt de travail pour maladie, ce dernier a droit à des indemnités journalières (IJ) qui sont versées par son régime d'assurance maladie (CPAM, MSA,...), dont le montant est calculé en fonction du salaire.
Les accords collectifs, ou à défaut la loi, fixent la forme et les délais dans lesquels le salarié doit informer son employeur de la maladie ainsi que les modalités du maintien du salaire 💸.
➡️ La loi prévoit qu'un complément de salaire est dû par l'employeur notamment si le salarié a un an d'ancienneté, qu’il a transmis sous 48h le certificat médical et qu’il bénéficie des indemnités journalières (IJ) versées par la Sécurité sociale.
➡️ Les accords collectifs, ou à défaut la loi, prévoient également la possibilité pour l'employeur de faire pratiquer une contre-visite médicale.
💔 La rupture du contrat de travail peut être justifiée par une absence prolongée ou des absences fréquentes et répétées du salarié pour maladie qui entraînent une désorganisation de l'entreprise et la nécessité de remplacer définitivement le salarié par une embauche en CDI.
⚠️ Le licenciement pour absences répétées ou prolongées est très encadré dans son régime juridique. La cause du licenciement doit uniquement être une désorganisation réelle et sérieuse, que l’employeur doit prouver en démontrant plusieurs conditions cumulatives.
BON À SAVOIR 💡: La maladie peut avoir des conséquences sur d'autres situations (exemples : congés payés, préavis, essai, etc.).
L'accident du travail et la maladie professionnelle
➡️ L'accident du travail est un événement soudain qui survient pendant l’activité professionnelle et qui cause au salarié un dommage corporel ou psychologique.
En cas d'accident du travail, le salarié doit informer l’employeur celui-ci dans les 24 heures à compter de la survenance de l’accident. Ensuite, l'employeur doit avertir la caisse d'assurance maladie du salarié dans les 48 heures de la survenance de l'accident ⌛ (dimanches et jours fériés non compris), et remettre à la victime une feuille d'accident 📝, qui lui permet de bénéficier du tiers payant, par exemple en hôpital ou à la pharmacie.
Pour compenser la perte de salaire que le salarié subit en cas d'arrêt de travail dû à un accident du travail, le salarié peut percevoir des indemnités journalières (IJ) versées par sa caisse d’assurance maladie, calculées en fonction du salaire.
En effet, si l’accident du travail entraîne un arrêt de travail, l’employeur est tenu d’adresser à la caisse d’assurance maladie une attestation qui lui permettra de calculer les IJ auxquelles le salarié a droit.
⚠️ L'employeur qui ne déclare pas un accident du travail s'expose à une amende de 4ème classe.
➡️ La maladie professionnelle est une maladie reconnue comme telle par un décret et qui fait l'objet d'une procédure de reconnaissance individuelle.
Sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou la maladie, l'employeur ne peut pas licencier un salarié en accident du travail (hors le cas d'accident du trajet) ou bien en maladie professionnelle.
Pendant l'accident du travail ou la maladie professionnelle, le contrat de travail est simplement suspendu. À la fin de la suspension, le salarié est alors réintégré dans son poste de travail ou bien dans un emploi similaire à moins qu'il ne soit qualifié inapte.
Le salarié en congé pour maladie professionnelle a droit à des indemnités journalières (IJ) versées par son régime d’assurance maladie (CPAM, MSA…).
Le salarié a droit à des indemnités journalières de base tant que le caractère professionnel de sa maladie n'est pas reconnu.
Dès lors que sa maladie est reconnue d'origine professionnelle par la CPAM ou la MSA, son organisme de sécurité sociale lui versera des indemnités journalières (IJ) majorées.
Du 1er au 28ème jour d’arrêt, les indemnités journalières correspondent à 60 % du salaire journalier de référence.
À partir du 29ème jour d’arrêt, les indemnités journalières correspondent à 80 % du salaire journalier de référence.
La maternité 🤰
La salariée enceinte a droit à un congé maternité. Ce congé maternité, qui comprend un congé prénatal et un congé postnatal, a une durée totale de 16 semaines au minimum.
Afin de rendre effectif ce droit, la salariée bénéficie d'un certain nombre de garanties protectrices :
- elle est protégée en matière de licenciement ;
- elle dispose d'un droit à des autorisations d'absence ;
- elle bénéficie d’une garantie d'évolution salariale ;
- elle bénéficie d’un droit aux congés payés au retour du congé maternité.
Une salariée peut bénéficier d’indemnités journalières pendant son congé maternité si elle respecte certaines conditions, notamment si elle justifie de 10 mois d'affiliation, en tant qu'assurée sociale exerçant une activité professionnelle, à la date prévue de son accouchement.
BON À SAVOIR 💡 : certaines garanties sont également accordées au père.
À l'issue du congé maternité, une visite médicale de reprise réalisée par le médecin du travail est obligatoire pour la salariée 👩⚕️.
La visite médicale de reprise est également obligatoire en cas d'absence pour maladie professionnelle, absence d'au moins 30 jours pour accident du travail ou maladie non professionnelle.
Quand ? 📅
La visite doit être organisée le jour de la reprise effective du travail, ou au plus tard dans les 8 jours qui suivent le retour de la salariée.
La paternité et l'accueil d'un enfant 👶
Le père salarié bénéficie d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 25 jours calendaires. Tout père salarié peut en bénéficier, peu importe la nature de son contrat de travail (CDI, CDD, autres…) et peu importe son ancienneté dans l’entreprise ! 🔝
Ce congé se découpe en 2 périodes différentes:
- une période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance ;
- une période de 21 jours calendaires.
La durée du congé est allongée à 32 jours calendaires pour la naissance de deux enfants ou plus.
Le père peut être indemnisé durant ce congé si il respecte plusieurs conditions :
- avoir pris le congé dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant ;
- posséder un numéro de sécurité sociale depuis au moins 10 mois avant le début du congé ;
- avoir travaillé au moins 150 heures sur les trois derniers mois ;
- avoir cessé toute activité salariée.
Si ces conditions sont respectées, la caisse d’assurance maladie versera au père des indemnités journalières calculées en fonction de son salaire.
Le congé parental d'éducation
Lors de la naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant, le salarié peut arrêter de travailler pour pouponner ses tendres chérubins ! 😍
En effet, tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté à la date de naissance de son enfant, ou à la date d’arrivée au foyer de l’enfant de moins de 16 ans, a la possibilité de bénéficier d'un congé parental d'éducation.
Ce congé, d'une durée initiale de 1 an au maximum, est renouvelable sous certaines conditions.
Le salarié qui souhaite prendre un congé parental d’éducation doit en informer son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge.
L'employeur ne peut pas refuser le congé parental.
Le congé, qui peut être à temps plein ou à temps partiel, n'est pas rémunéré par l'employeur.
En revanche, le salarié peut percevoir, s'il y est éligible au regard de ses ressources, l'allocation de base de la prestation d'accueil du jeune enfant (Paje) versée par la Caisse d'Allocations Familiales (CAF).
En complément de cette allocation, le salarié peut aussi percevoir la prestation partagée d'éducation de l'enfant (PreParE).
À l'issue du congé, le salarié est réintégré dans son poste de travail ou bien un emploi similaire.
BON À SAVOIR 💡: Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté et sauf disposition plus favorable, la durée du congé parental est prise en compte pour moitié.
Le congé pour événement familial
Tout salarié qui fournit à l’employeur un justificatif, peu importe son ancienneté dans l’entreprise, a droit à un congé pour :
- son mariage, le mariage d’un enfant ou la conclusion d’un PACS ;
- la naissance ou l’adoption ;
- le décès d'un proche ;
- etc.
Ce droit à congé puise sa source dans des dispositions d’ordre public auxquelles aucun accord collectif ne peut faire obstacle ! 🤸
Ce congé n’entraîne aucune diminution de la rémunération du salarié. Il doit être pris au moment de l'événement en cause.
Les congés non indemnisés
Plusieurs cas de suspension du contrat de travail ne sont pas indemnisés. Il s’agit notamment des cas de congé pour enfant malade, de congé pour présence parentale, de congé de proche aidant et de congé de solidarité familiale.
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Les congés pour raisons familiales non indemnisés
Le congé pour enfant malade :
Lorsque son enfant à charge, âgé de moins de 16 ans, est malade ou victime d'un accident, tout salarié peut bénéficier d'un congé de 3 à 5 jours par an, cette durée variant selon l’âge et le nombre d’enfants à charge.
En principe, ce congé n'est pas rémunéré sauf si un accord collectif le prévoit.
Le congé de présence parentale :
Lorsque l'enfant à charge du salarié est atteint d'une maladie, d'un handicap ou qu'il est victime d'un accident d'une particulière gravité qui rend indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, le salarié peut bénéficier d'un congé de 310 jours ouvrés maximum par enfant et par maladie sur une période maximale de 3 ans, renouvelable notamment en cas de rechute ou de récidive.
Ce congé n'est pas rémunéré par l'employeur, mais le salarié peut toutefois bénéficier d'allocations journalières de présence parentale (AJPP).
Congé de proche aidant :
Tout salarié qui souhaite s'occuper d'un proche qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité peut bénéficier d'un congé dont la durée est fixée par accord collectif.
En l’absence d’accord collectif, sa durée maximale est limitée à 3 mois.
Ce congé peut être renouvelé, mais ne peut pas dépasser 1 an sur l’ensemble de la carrière du salarié.
Congé de solidarité familiale :
Le salarié qui souhaite accompagner un proche en fin de vie a la possibilité de bénéficier d'un congé, dont la durée est fixée par accord collectif ou à défaut d'une durée de 3 mois renouvelable une fois. Ce congé n'est pas rémunéré, mais le salarié peut toutefois bénéficier d'une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie (Ajap).
Maintenant, vous savez tout de la suspension du contrat de travail ! 🧠
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