Les différentes sanctions disciplinaires

Les différentes sanctions disciplinaires

Ressources humaines

Vous souhaitez sanctionner votre salarié qui a commis une faute mais vous ne savez comment vous y prendre ou quelle sanction est la plus appropriée 😱 ? 

Ou au contraire, vous avez été sanctionné par votre employeur mais vous vous posez des questions sur la validité de cette sanction ?

Pas de panique votre juriste augmenté est là pour vous éclairer 💡. 

Installez-vous bien confortablement 🛋️ et prenez connaissance de la procédure à mettre en œuvre, QiiRO vous explique tout ce qu’il y a à savoir sur les différentes sanctions disciplinaires ⚠️. 

Dans certains cas, un salarié peut avoir un comportement fautif manquant aux obligations fixées par le règlement intérieur et / ou par le Code du travail. 

D’ailleurs QiiRO vous propose de vous expliquer ce qu’est un règlement intérieur et ce qu’il doit contenir. 

L’employeur peut donc prononcer une sanction disciplinaire à son égard. 

L’univers vaste des sanctions disciplinaires s’ouvre à vous mais nous sommes là pour vous accompagner ✊.

Lettre de licenciement pour faute grave

Une sanction disciplinaire : définition ?

La sanction disciplinaire au sein d’une entreprise est une décision unilatérale de l’employeur qui remet en cause le contrat de travail immédiatement ou à terme. 

Il existe différents types de sanctions allant du simple blâme au licenciement. 

Elles sont encadrées par la loi dans le but de protéger les salariés de tout abus de la part de l’employeur. 

Aussi, les différents types de sanctions sont :

  • l’avertissement 
  • le blâme
  • la mise à pied disciplinaire
  • la mise à pied conservatoire
  • la rétrogradation
  • la mutation
  • le licenciement. 

L’employeur doit alors respecter une procédure disciplinaire imposée par le Code du travail 📕 s’il veut mettre en oeuvre une sanction.

Il ne peut le faire que si le salarié a commis une faute au sein de l’entreprise et tout dépend de la faute commise.

En effet, les juges prud'homaux rappellent très souvent le principe de proportionnalité entre la faute commise et la sanction donnée par l’employeur. 

Le salarié a le droit de la contester et en cas de contestation ce sera au tribunal de vérifier si la sanction édictée par l’employeur est proportionnelle aux faits reprochés au salarié. 

Magnanime, votre juriste augmenté QiiRO vous propose la lecture de notre contenu relatif à la contestation d’une sanction disciplinaire.

En effet, la loi prévoit que le Conseil des prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière soit :

  • dans la forme (non respect de la procédure disciplinaire) 
  • injustifiée au regard des faits 
  • ou encore disproportionnée par rapport à la faute commise. 

Chers lecteurs, notez bien que la loi interdit strictement certains types de sanctions, à savoir ⛔ : 

  • toute forme de sanction à caractère financier (sauf éventuellement en cas d’absence injustifiée, l’employeur peut retenir un montant sur le salaire ou supprimer une prime d’assiduité par exemple)
  • toute forme de sanction pour motif discriminatoire
  • toute forme de sanction visant à interdire ou à restreindre la liberté syndicale, la liberté d’expression, le droit de grève dans le respect de la loi
  • toute forme de sanction visant à punir un témoignage de faits de harcèlement moral ou sexuel 
  • toute forme de sanction contre l’exercice du droit de retrait 
  • toute forme de sanction contre un lancement d’alerte dans l’entreprise  etc … 

Il convient alors d’être vigilant. 

Par ailleurs, il faut prendre en compte un principe général du droit, à savoir : “non bis in idem “. 

Vous vous demandez peut-être ce que signifie cet adage latin qui ne semble pas dire grand chose à première vue 😱 ?

C’est très simple : une faute ne peut donner lieu qu’à une seule sanction. Autrement dit, cher employeur, vous ne pouvez pas sanctionner une même faute par deux sanctions successives. 

Prenons un exemple concret : votre salarié a prononcé des injures envers son supérieur hiérarchique ? Dans ce cas de figure, vous ne pouvez pas prévoir un avertissement puis le licencier dans la foulée ou un peu plus tard. 

Mais, avant tout, quel comportement peut être constitutif d’une faute ?

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Sanctions
Lettre de licenciement pour faute grave

Qu’est ce qu’une faute pouvant entraîner une sanction disciplinaire ?

Il est important de comprendre que la loi ne prévoit pas de liste exhaustive des fautes pouvant entraîner une sanction disciplinaire. 

Mais alors, comment qualifier l’agissement d’un salarié en comportement fautif 🤔 ? 

Un peu de patience, cher lecteur, on y vient.

Généralement, le non-respect du règlement intérieur ou des notes de services peut être considéré comme des manquements.

A NOTER 🚨 : Le règlement intérieur est un document interne rédigé par l’employeur et est obligatoire pour les sociétés de plus de 50 salariés pendant 12 mois consécutifs. 

Également, un refus de se soustraire à un ordre de son employeur, des injures, violences ou menaces, des erreurs ou de graves négligences commises dans le cadre de son travail ou encore tout acte de harcèlement qu’il soit moral ou sexuel commis par un salarié envers un collaborateur ou sa hiérarchie sont des comportements fautifs. 

BON À SAVOIR 🔍 : Les fautes sont classées par degré de gravité, à savoir la faute simple, la faute grave et la faute lourde.
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Quelle procédure à appliquer par l’employeur ?

La procédure disciplinaire à mettre en œuvre est prévue par le Code du travail aux articles L1332-1 et suivants.

Cher employeur, à vos notes ✏️ : un salarié ne peut être sanctionné que si vous l’avez, au préalable, informé par écrit des faits reprochés. 

L’employeur doit donc convoquer le salarié à un entretien dans le but de prendre une sanction disciplinaire sauf si cette sanction est un avertissement ou un blâme. 

La convocation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre signature. 

En cela, la sanction disciplinaire peut avoir un effet sur le contrat de travail, sur la présence dans l’entreprise du salarié de manière immédiate ou non et, en conséquence, sur sa carrière voire même sur sa rémunération. 

Qu’en est-il des droits du salarié et des obligations de l’employeur lors de cet entretien ? 

L’article L1332-2 du Code du travail 📕 prévoit :

“ Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. ”

Toutes ces informations vous donnent déjà le tournis 😨 ? Pas de panique, votre juriste augmenté QiiRO reprend l’ensemble des sanctions disciplinaires en détail, installez-vous confortablement 🛋️ et plongez dans les secrets les plus profonds de la procédure disciplinaire.

Envisageons maintenant ensemble les différents types de sanctions par degré de gravité.

Les différentes types de sanctions

L’avertissement et le blâme

L’avertissement a pour objet de prévenir un salarié qu’il a eu un comportement inadapté au sein de l’entreprise. Son but est préventif. Ce n’est donc pas une sanction qui va remettre en cause le contrat de travail. 

L’employeur pourra ainsi envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception, une lettre simple, lettre remise en main propre contre signature du salarié ou une lettre électronique afin que le salarié fasse évoluer son comportement au sein de l’entreprise.

Il faut en effet matérialiser par écrit le comportement pour qu’il puisse être sanctionnable. 

Cher lecteur employeur, vous ne savez pas comment notifier un avertissement à votre salarié, pas de panique, QiiRO vous propose un modèle de lettre d’avertissement

Il est possible de mettre en œuvre cette sanction pour n’importe quel type de contrat, qu'il soit CDD ou CDI. 

A NOTER  ⚠️ : Si l’entreprise dispose d’un règlement intérieur, cette sanction doit être prévue par ce document pour que l’employeur puisse la mettre en œuvre. En cas d’absence dans le règlement intérieur, elle ne sera pas disponible pour l’employeur. 

Le délai permettant de sanctionner le comportement fautif est de deux mois à compter de la connaissance du comportement fautif du salarié par l’employeur. 

Dans le courrier d'avertissement, il est recommandé de mentionner des informations d’ordre factuel telles que :

  • la date des faits reprochés
  • la faute constituant le comportement reproché
  • les faits reprochés au salarié 
  • l’éventuel préjudice subi par l'entreprise
  • éventuellement : les sanctions qu’encourent le salarié s’il réitère ce comportement fautif.  

NOTRE RECOMMANDATION 💡 : Cher employeur, vous pouvez toutefois convoquer le salarié à un entretien afin d’évoquer les faits reprochés et lui permettre d’en discuter avec vous. Cela lui permettra de se justifier et vous permettra d’entrevoir avec lui l’évolution de comportement attendu de sa part. 

 

Mais alors, vous vous demandez sans doute, qu’est-ce qu’un blâme  🤔  ? 

Le blâme est une sanction disciplinaire proche de l'avertissement.

En effet, c’est un rappel à l’ordre moins remontrant que l’avertissement.

Il peut être fait à l’oral, cependant il est important de garder une trace écrite notamment dans un compte rendu de réunion. 

Cette remontrance a pour but de recadrer le salarié 👮🏽‍♀️. 

Continuons la description des sanctions disciplinaires possibles pour un contrat de travail de droit privé.

Pour rappel 🚨 : Le contrat de travail de droit privé est le contrat signé entre un salarié et une société de droit privé par opposition aux société de droit public (comme un hôpital par exemple). 

La mise à pied conservatoire

La mise à pied conservatoire est une procédure disciplinaire permettant la suspension du contrat de travail. 

Elle va écarter un salarié de l’entreprise et de son poste de travail en attendant que l'employeur entame une procédure disciplinaire en fonction de la gravité des faits reprochés et, qui mène souvent au licenciement. 

Elle prend fin lorsque la procédure disciplinaire, notamment de licenciement, se termine. 

A RETENIR 🧠 : La mise à pied conservatoire est de nature préventive et temporaire.  

La mise à pied disciplinaire

Tout d’abord la faute commise par le salarié doit être suffisamment grave pour être sanctionnée par une mise à pied disciplinaire car cette dernière va suspendre le contrat de travail et sa rémunération 💶. 

Il faut que la faute soit suffisamment grave pour prononcer cette sanction.

La mutation disciplinaire

La mutation comme sanction disciplinaire ne doit pas être confondue avec la mutation-promotion ou la mutation économique. Ces dernières ne sont pas des sanctions, au contraire. 

La mutation disciplinaire a pour objectif de changer le lieu de travail du salarié dans le but de le sanctionner d’une faute qu’il a commise. 

C’est une sanction lourde qui a de grosses conséquences puisqu’elle va radicalement impacter la vie sociale et privée du salarié en question. 

Le salarié devra occuper des fonctions dans un site qu’il n’a pas choisi et qui peut être éloigné voire très éloigné de son lieu de résidence.  

Si vous êtes salarié, ne partez pas encore, ce paragraphe est fait pour vous  👈 ! 

En effet, si votre employeur vous mute loin de votre poste initial, vous devrez donner votre accord pour cette mutation. 

En cas de refus de votre part, l’employeur peut prononcer une autre sanction comme le licenciement. 

NOTRE CONSEIL : Une bonne négociation avec votre employeur pourra éventuellement permettre d’éviter un litige. 

PETIT RAPPEL : Conformément à l’article L1332-2 du Code du travail et comme pour toute sanction disciplinaire, l’employeur doit procéder : 

  1. à la convocation à l’entretien dans un délai de deux mois à compter de la connaissance du comportement fautif par l’employeur (sans oublier de proposer au salarié de se faire assister durant l’entretien); 

  1. à la notification écrite de la sanction disciplinaire au moins deux jours après l’entretien et maximum un mois après celui-ci. 

La rétrogradation

Elle consiste en un déclassement hiérarchique. En d’autres termes, cette dernière est un changement de poste et / ou une perte de responsabilité. 

La conséquence directe de la rétrogradation suppose une perte de salaire pour le salarié. 

Ainsi, la faute reprochée doit être suffisamment grave, faute de quoi, les juges pourront facilement annuler cette sanction et la requalifier en sanction pécuniaire, qui est une sanction interdite. 

A NOTER ⚠️ : “ Le fait d'infliger une amende ou une sanction pécuniaire en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1331-2 du Code du travail est puni d'une amende de 3 750 euros. “

Vous voulez en savoir plus sur la rétrogradation ? N’hésitez pas à lire cet article qui reprend point par point cette sanction disciplinaire. 

Enfin, QiiRO vous explique brièvement la sanction la plus grave et la plus lourde de conséquences. 

Le licenciement

Le licenciement pour faute simple ou sérieuse, faute grave ou faute lourde est la sanction la plus grave qui rend impossible le maintien du salarié au sein de l’effectif. 

En effet, il consiste en une rupture du contrat à durée déterminée de travail par l’employeur. 

Tout licenciement disciplinaire doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause est réelle si elle est objective. De plus, les faits doivent être vérifiables. 

De plus, la cause est sérieuse si elle est suffisamment grave et proportionnée au licenciement. 

Bien entendu, comme pour toute sanction disciplinaire, il convient de respecter la procédure et d’envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception, appelée aussi notification de licenciement.

À ce titre, QiiRO vous propose un modèle de lettre de licenciement pour faute.

Bravo, chers lecteurs, vous savez désormais tout ce qu’il y a à savoir sur les sanctions disciplinaires. 

Au besoin, QiiRO propose un service juridique qui vous permet un accès à notre équipe de juristes pour répondre à vos questions et vous aider dans vos démarches ! Pour plus d’informations, vous pouvez nous contacter par mail 📧, chat 💬 ou téléphone📱 !

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