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Délégation de pouvoir

Délégation de pouvoir : mise en œuvre, incidences, comment faire ?

Rédigé par :

Valentin, juriste chez Qiiro

Temps de lecture :
9 min
Délégation de pouvoir
Vous êtes au bon endroit pour tout savoir !

Déléguer ses pouvoirs  permet, en droit de l’entreprise,  à un dirigeant de transférer une partie de ses pouvoirs à l’un de ses employés ( aux fins d’accomplissement de certaines formalités) mais qui devra ainsi en assumer également le potentiel contrecoup. En cas de manquement par exemple, sa responsabilité personnelle peut-être recherchée s’il commet une faute ou fait l’objet de poursuites.


Ainsi, le délégataire doit être en mesure d’exécuter les missions qui lui ont été confiées.

En fonction des circonstances, il est possible qu’une délégation soit parfaitement valide mais que la responsabilité repose sur le dirigeant dans certaines circonstances où il va être considéré que la réalisation de l’infraction relevait de ses pouvoirs propres.

Qu’est-ce qu’une délégation de pouvoir ?

La délégation de pouvoir est un contrat, c’est-à-dire un accord de volonté constaté généralement par un écrit.


Ce contrat permet à une personne (le délégant) de déléguer une partie de ses pouvoirs à une autre personne (le délégataire).


La délégation de pouvoir ne doit pas être confondue avec la délégation de signatures.

Déléguer sa signature est le fait pour le dirigeant de transmettre ses pouvoirs en matière de signature seulement à une autre personne qui n’agit donc qu’en tant que signataire. Dans ce cas précis, le dirigeant reste alors le représentant de la société. 

Pour la délégation de pouvoirs, le délégataire détient le pouvoir de représenter la société. Il peut signer des actes en son nom et engager la société.

De fait, donner délégation entraîne un transfert de pouvoir, qui entraîne aussi un transfert de responsabilité.

Le délégataire prend le risque de d’engager sa responsabilité (sur le plan civil mais aussi pénal) du fait des actes accomplis pour le compte de la société, dans le cadre de la délégation.

✍    BON À SAVOIR
Elle permet au délégataire d’accomplir un acte ou certains actes déterminés au nom de la société, mais n’entraîne pas de changement de dirigeant.

Pourquoi faire une délégation de pouvoir ?

Vous êtes dirigeant d’entreprise ?


Vous ne pouvez pas être partout à la fois.


Lorsqu’une entreprise prend de l’importance, le dirigeant doit être capable de déléguer une partie de son travail.


Pour cela, il va procéder à une délégation de pouvoir, qui, si elle est valable, permettra au bénéficiaire (le délégataire) d’agir au nom et pour le compte de la société, en lieu et place du dirigeant.


La délégation de pouvoir permet donc à un dirigeant de transférer une partie de ses prérogatives.


Par exemple, en tant que dirigeant, vous êtes responsable de la sécurité de l’ensemble des sites de l’entreprise. Cependant, vous n’avez pas le temps d’inspecter toutes les installations de sécurité. Vous pouvez utiliser une délégation de pouvoir pour qu’une personne soit spécialement chargée de la sécurité d’un site. Il sera chargé de ce travail à votre place.


Il faut savoir que normalement le chef d’entreprise est responsable pénalement des actes fautifs de ses salariés dans l’exercice de leurs fonctions.


Cependant, la responsabilité du chef d’entreprise peut être écartée par le recours à une délégation de pouvoir.


C’est un autre des intérêts de la délégation de pouvoir.


Vous souhaitez procéder à une délégation de pouvoir ? N’hésitez pas à contacter notre équipe par tchat ou téléphone. Nous nous ferons un plaisir de vous apporter l’information dont vous avez besoin.

Que doit contenir la délégation de pouvoir ?

La délégation de pouvoirs n’obéit à aucune obligation de forme particulière. Il n’est même pas nécessaire qu’elle fasse l’objet d’une obligation écrite. Il est important d’en garder une trace écrite : elle sera utile en cas de besoin de démontrer l’existence de cette délégation de pouvoir (preuve).

Conformément à ses conditions de validité, la délégation de pouvoir doit contenir :

  • L’identité et la fonction du délégant et du délégataire ;
  • La durée totale de délégation du pouvoir : celle-ci doit être limitée mais suffisamment longue pour permettre la mise en œuvre de la mission
  • Les pouvoirs délégués et leurs domaines : de la manière la plus précise possible. A défaut, la délégation peut être juridiquement considérée comme non valable. De plus, il faut tenir compte du fait que légalement ou statutairement tous les pouvoirs ne peuvent être délégués.

Qui peut recevoir une délégation de pouvoir ?

Le délégant (celui qui crée la délégation) ne peut pas choisir n’importe qui en tant que délégataire (celui qui bénéficie du transfert de pouvoir et de responsabilité).

Le délégataire doit nécessairement répondre à certaines conditions cumulatives. 

 

Le délégataire doit obligatoirement :

 

  • Faire partie de l’entreprise : dès lors toute délégation de pouvoirs consentie à un tiers à l’entreprise est nulle ;

 

  • Être placé dans une situation de subordination juridique vis-à-vis du dirigeant (chef d’entreprise) ;

 

  • Bénéficier des compétences nécessaires : il doit avoir les connaissances techniques et l’expérience professionnelle suffisantes pour la mission qu’il va exercer. les connaissance techniques correspondant au domaine ou aux  missions qui lui ont été déléguées ;

 

  • Être titulaire d’une autorité suffisante : le pouvoir de donner des ordres et de les faire exécuter. Le salarié doit bénéficier d’une autorité hiérarchique suffisante pour se faire obéir des autres salariés dont il a la responsabilité.

 

  • Il doit avoir les moyens nécessaires pour la réalisation de la mission donnée par la délégation : il doit bénéficier des moyens matériels, humains et financiers suffisants pour pouvoir accomplir sa mission que ce soient les moyens matériels ou financiers. Il doit pouvoir effectuer les achats nécessaires, faire appel à du personnel qualifié, etc.

 

  • Être seul à exercer cette mission : le dirigeant ne peut pas déléguer une mission identique à deux délégataires car selon la jurisprudence, la délégation serait de nature « à restreindre l'autorité et à entraver les initiatives » des protagonistes.

 

  • Accepter la délégation : le salarié doit accepter la délégation de pouvoir qui lui est proposée. On ne peut pas la lui imposer.

 

En outre, la délégation doit :

 

  • Être nécessaire : en tenant compte de la difficulté pour le chef d’entreprise d’assurer lui-même le contrôle des règles en matière d’hygiène et de sécurité. La délégation de pouvoir ne doit pas être utilisée par l’employeur pour écarter sa responsabilité pénale.

 

Si les conditions précédentes ne sont pas remplies, la délégation de pouvoir est invalide, et ne produit aucun effet.

 

✍    BON À SAVOIR
La délégation de pouvoir ne permet pas au chef d’entreprise qui aurait été à l’origine du fait générateur de responsabilité d’échapper à celle-ci.

Qui peut effectuer une délégation de pouvoir ?

La délégation de pouvoir est réservée aux dirigeants de société qui ne peuvent pas gérer personnellement leurs missions.


Toutefois, il n’existe aucun seuil minimal (en effectif, chiffre d’affaires, masse salariale, etc.) justifiant la mise en place d’une délégation de pouvoirs par le dirigeant.


Pour juger de la pertinence de la délégation de pouvoir, les juges utilisent les critères suivants :

  • la nature de l’activité ;
  • la complexité de l’entreprise ;
  • l’existence d’un ou plusieurs établissements et leur éloignement ;
  • le nombre de salariés, etc.

 

Si à la vue de ces critères, les juges considèrent que la délégation de pouvoirs a été mise en place pour que le dirigeant échappe à ses responsabilités, alors elle est invalide et ne produit pas les effets escomptés.

 

Vous souhaitez procéder à une délégation de pouvoir ? N’hésitez pas à contacter notre équipe par tchat ou téléphone. Nous nous ferons un plaisir de vous apporter l’information dont vous avez besoin.

Délégation de pouvoir et responsabilité pénale du chef d’entreprise (santé et sécurité au travail)

Normalement, le chef d’entreprise est responsable pénalement des actes fautifs de ses salariés dans l’exercice de leurs fonctions.


Toutefois, la responsabilité du chef d’entreprise peut être écartée par le recours à une délégation de pouvoir : le dirigeant ne peut pas être tenu responsable pour des faits qui ne ressortent pas de son pouvoir.

En outre, il est admis que lorsqu’un délégataire commet une infraction à l’origine de la mort ou de blessures, coups ou encore maladies n'entraînant pas une incapacité totale de travail personnelle supérieure à trois mois, le juge peut condamner l’employeur au règlement intégral des amendes dues.


Cependant, l’employeur engage sa responsabilité en ce qui concerne les mesures tenant à son pouvoir propre de direction, même en cas de délégation de pouvoirs.

Le pouvoir propre de direction concerne la politique générale de l’entreprise, domaine non susceptible de délégation et le domaine relatif au délit d’entrave.

Par exemple, l’employeur qui modifie prend une décision d’aménagement modifiant les conditions de santé, de sécurité et de travail doit consulter le CHSCT. S’il ne le fait pas, il prend le risque de commettre un délit d’entrave, sans qu’il puisse se cacher derrière l’existence d’une délégation de pouvoir.

La délégation de pouvoir : FAQ (Foire aux questions)

Est-il possible pour le délégataire de procéder à une autre délégation de pouvoir ? La subdélégation de pouvoir est-elle possible ?

La subdélégation de pouvoir est possible.


Il faut pour cela qu’elle respecte les mêmes conditions que la délégation.


Il est à noter que le délégant originel n’a pas à donner son accord pour une subdélégation.

Quelle est la différence entre la délégation et le contrat de mandat ?

L’article 1984 du Code civil distingue le contrat de mandat de la délégation de pouvoir avec un critère simple : le mandataire agit au nom et pour le compte du mandant, ce qui n’est pas le cas du délégataire.

En outre, l’article 1987 du Code civil précise que le mandant peut décider de déléguer tout ou partie de ses fonctions. Même si cela permet au mandataire d’agir pour son compte, le mandant ne se dessaisit pas de ses pouvoirs. Il peut s’immiscer dans les domaines de gestion délégués. 

 

La délégation de pouvoir s’en distingue par le fait qu’elle a pour vocation de déléguer une partie des pouvoirs du chef d’entreprise ou salarié à celui dont il aura reconnu la compétence et l’autorité. 

Ainsi, la jurisprudence précise que la délégation ne peut être que précise et spéciale et le délégant ne peut intervenir dans les missions déléguées au risque de rendre la délégation caduque.

Dans le contrat de mandat, il n’est pas nécessaire que soit établi un lien de subordination. En revanche, la délégation de pouvoir doit nécessairement unir deux personnes entre lesquelles existe un lien de subordination.

Enfin, le mandat social fait l’objet d’une publicité auprès des tiers. A l’inverse, la délégation de pouvoir n’est soumise à aucune obligation de publicité : le délégataire engage la société à partir du moment où il agit dans le respect de sa délégation.

 

La délégation de pouvoir et le contrat de mandat sont-ils compatibles ?

Par principe, il n’est pas impossible de bénéficier à la fois d’une délégation de pouvoir et d’un mandat social attribué à une même personne pour des missions en certain aspects redondantes. La jurisprudence a précisé qu’une délégation de responsabilité en matière de gestion du personnel, à la supposer redondante n’est aucunement exclusive d’un mandat de directeur général.

Cependant, la compatibilité entre une délégation de pouvoir et un mandat social attribué à des personnes différentes pour des missions en partie redondantes pourrait éventuellement être remise en cause sur le même principe que la co-délégation.

Ainsi, l’on pourrait considérer que le délégataire se trouve privé de l’autorité et de l’indépendance nécessaire à la réalisation de la mission qui lui a été déléguée.

 

La preuve de la délégation de pouvoir

Comme vu précédemment, l’exigence d’un écrit n’étant pas requise, la preuve de la délégation de pouvoir est libre et peut donc être apportée par tous moyens. Ainsi, la jurisprudence a toujours admis les délégations de pouvoirs verbales à condition qu’elles soient exemptes d’ambiguïté.

Pour ce faire, les magistrats doivent rechercher l’existence effective d’une délégation de pouvoirs. En outre, il doivent vérifier que le statut et les attributions des personnes mises en cause propres à en faire des représentants de la personne morale. Pour cela, ils analysent les circonstances et l’ensemble des éléments de preuve produits par l’employeur. Ils peuvent en outre se fonder sur l’acceptation, ou le refus de la délégation, soit pour retenir l’existence de la délégation en cas d’acceptation, soit pour l’écarter en cas de refus.

✍    BON À SAVOIR
La preuve d’une délégation de pouvoirs ne peut se déduire d’une simple allégation relative à la structure d’une entreprise par le dirigeant, sans que ne soit précisée l’identité et les attributions du préposé prétendument délégataire.

 

Vous souhaitez procéder à une délégation de pouvoir ? N’hésitez pas à contacter notre équipe par tchat ou téléphone. Nous nous ferons un plaisir de vous apporter l’information dont vous avez besoin.

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