Quand un salarié signale des faits de harcèlement moral ou sexuel, le CSE a une responsabilité directe : alerter, enquêter, protéger. Sans méthode ni appui, cette mission expose les élus à des erreurs de procédure — et laisse les victimes sans réponse. Nous vous accompagnons pour que l'enquête soit conduite dans les règles, et que les conclusions pèsent réellement.
Dès qu'un élu constate une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, il doit immédiatement alerter l'employeur. Ce dernier est alors tenu de déclencher sans délai une enquête conjointe avec le membre du CSE.
En pratique, cette enquête est rarement simple. Qui interroge-t-on ? Dans quel ordre ? Comment recueillir un témoignage sans l'influencer ? Comment qualifier des faits harcèlement moral, harcèlement sexuel, harcèlement d'ambiance, harcèlement institutionnel, sans se substituer au juge ? Comment protéger la victime pendant l'enquête sans déclencher de mesures de rétorsion ?
Sans cadre méthodologique solide, l'enquête peut être contestée, ses conclusions écartées, et la victime se retrouve dans une position encore plus fragile qu'avant le signalement.
Structurer et conduire l'enquête à vos côtés, pour qu'elle soit rigoureuse, impartiale et exploitable — que ce soit pour exiger des mesures de l'employeur, ou pour appuyer une éventuelle procédure judiciaire.
Une enquête harcèlement n'attend pas. Mais une enquête mal conduite peut fragiliser la victime, invalider les conclusions et exposer le CSE. Chaque étape compte.
C'est le point de départ. L'alerte doit être formalisée immédiatement auprès de l'employeur. Contactez-nous sans attendre : plus l'intervention est précoce, plus l'enquête est solide.
Il n'a pas le choix. En l'absence de réaction de sa part, le manquement à son obligation de sécurité est constitué — avec ou sans harcèlement caractérisé.
Entretiens, recueil de preuves, documentation des faits. Nous cadrons chaque étape pour que l'enquête soit irréprochable et ses conclusions exploitables.
Il documente les faits, les qualifie juridiquement et formule les mesures à exiger de l'employeur. Il peut également appuyer une saisine du Défenseur des droits ou de l'inspection du travail.
Saisine du Défenseur des droits, de l'inspection du travail, accompagnement de la victime vers le conseil de prud'hommes. Nous vous guidons à chaque étape.
Le harcèlement est encadré par plusieurs dispositions du Code du travail. Le CSE dispose de droits précis, et l'employeur d'obligations impératives qu'il ne peut pas éluder.
Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour effet une dégradation de ses conditions de travail. Le harcèlement sexuel couvre également des situations non répétées lorsqu'il s'agit de pressions graves visant à obtenir un acte de nature sexuelle.
L'employeur est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les faits de harcèlement, y mettre fin et les sanctionner. Un manquement à cette obligation est retenu même si les faits de harcèlement ne sont pas établis.
Lorsqu'un élu constate une atteinte aux droits des personnes ou à leur santé physique ou mentale, il alerte immédiatement l'employeur. Ce dernier est tenu de déclencher sans délai une enquête conjointe avec le membre du CSE.
Le CSE peut mandater un expert habilité pour l'accompagner dans cette mission. Ce droit est opposable à l'employeur.
Nous travaillons exclusivement pour les CSE. Jamais pour les directions. Aucun conflit d'intérêt, une analyse objective garantie.
Le droit d'alerte est souvent méconnu des élus. On vous explique vos droits, la procédure et les enjeux, pour que vous décidiez et agissiez en toute connaissance de cause.
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