CDD non-cadre temps complet

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Très répandu, le CDD n’est pourtant pas un contrat de travail auquel vous pouvez recourir librement car il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire.

Vous souhaitez rédiger un contrat de travail à durée déterminée pour un salarié non cadre ? Qiiro, votre assistant juridique augmenté vous a préparé un modèle type que vous n’aurez plus qu’à compléter ! Il vous suffit de cliquer !

La conclusion du CDD

Les cas de recours au CDD

Le Code du travail dresse une liste limitative de recours au CDD. En dehors de ces cas, il est impossible de conclure un tel contrat. 


L’employeur peut avoir recours au CDD dans plusieurs situations telles que le remplacement de salariés absents ou l’accroissement temporaire d’activité. La loi poursuit en acceptant l’usage du CDD lors d’un remplacement de chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale et de son conjoint participant à l’activité ainsi qu’à tout associé d’une société civile. Est également autorisée la conclusion d’un CDD dans le cadre d’un remplacement d’un chef d’exploitation agricole, de son conjoint participant à l'activité, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation. Ou encore, un cadre ou un ingénieur recruté pour une mission spécifique.

 

La forme et le contenu du CDD

Le contrat à durée déterminée est impérativement écrit sous peine d’être requalifié en contrat à durée indéterminée.

 

Il doit en principe être remis dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche du salarié sous peine de devoir lui verser une indemnité.

 

L’article L1242-12 du Code du travail établit une liste de mentions impératives devant figurer sur le contrat sous peine d’être requalifié en CDI. Ainsi doivent absolument y figurer, le nom et la qualification du salarié remplacé, la dénomination de son poste de travail, sa rémunération, la date du terme du contrat et la clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis, la durée minimal du contrat de travail, la désignation du poste du travail, la convention collective applicable, la durée de la période d’essai éventuellement prévue ainsi que le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et le cas échéant celui de l’organisme de prévoyance.

  • L’identité et le poste du salarié remplacé
  • La date du terme ou la clause de renouvellement
  • La durée minimale
  • La désignation du poste
  • La convention collective applicable
  • La durée de la période d’essai
  • La rémunération
  • Le nom et l’adresse de la caisse de retraite
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La durée du CDD

En principe, la durée d’un CDD est de 18 mois. Toutefois, elle peut être poussée à 24 mois lorsqu’il a été conclu pour remplacer un salarié avant la suppression définitive de son poste, en cas de commande exceptionnelle à l’exportation, ou si le salarié exécute son contrat à l’étranger. 


Une convention ou un accord de branche peut également fixer la durée du CDD. Elle ne peut toutefois avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Une telle convention ou accord ne sera cependant pas applicable aux contrats à objet défini. 


Il existe deux types de CDD : les contrats à terme certain ou précis et les contrats à terme incertain ou à durée minimale. 


Les contrats à terme certain

Les contrats à terme certain ou précis sont des contrats conclus pour une période donnée et précisés par une date de début et de fin.


Les contrats à terme incertain

Les contrats à terme incertain ou durée minimale n’ont pas de date de fin. Celle-ci est conditionnée à la réalisation d’un évènement comme par exemple le retour d’un salarié remplacé pour arrêt maladie, congé maternité ou d’une fin de saison. 

Le contrat devra préciser l'événement qui mettra fin au contrat mais également une durée minimale. Cette exigence vise à obtenir une garantie d’emploi et de rémunération pour le salarié mais n’est toutefois pas réglementée. Il n’existe en effet pas de durée minimum imposée. 

Le défaut d’inscription de la durée minimale au contrat à durée déterminée est susceptible d'entraîner sa requalification en CDI.


Les contrats de mission

Ces CDD à objet défini, dits de mission, ne s'adressent qu’aux ingénieurs et aux cadres.

La mission du salarié prendra fin lorsque l’objet pour lequel le contrat a été conclu se réalise. 

La conclusion de ce CDD est soumise à un accord de branche ou bien à un accord d’entreprise devant préciser les modalités suivantes : 

 

  • Les nécessités économiques justifiant cette embauche. 


  • Les conditions dans lesquelles le salarié bénéficie de certaines garanties telles que l’aide au reclassement, la validation des acquis de l’expérience prioritaire d’embauche, la priorité de réembauche et à l’accès à la formation professionnelle continue.


  • Les conditions d'accès prioritaire à des emplois en CDI dans l’entreprise.


Le CDD à terme incertain doit être conclu pour une durée minimale de 18 mois et d’une durée maximale de 36 mois. Il ne peut pas faire l’objet d’un renouvellement.

La durée de la période d’essai

Il est fréquent que les contrats de travail à durée déterminée prévoient une période d’essai. Celle-ci peut être prévue par un accord collectif ou de branche et dépend de la durée du contrat. 


A défaut d’aménagement conventionnel prévoyant une durée inférieure, la durée est limitée à 1 jour par semaine sans pouvoir dépasser 2 semaines pour les contrats de moins de 6 mois et 1 mois maximum pour les contrats de plus de 6 mois. Lorsque le CDD est à terme imprécis, une durée minimale de contrat doit être prévue. La période d’essai sera alors calculée sur la base de la durée minimale.

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Le renouvellement et la succession de CDD

Le renouvellement c’est le même contrat qui est reconduit tandis que la succession ce sont des contrats distincts qui s’ajoutent les uns aux autres.

Le renouvellement 

Afin que le CDD ne soit pas utilisé pour pourvoir un poste permanent, il n’est renouvelable que deux fois, sauf accord de branche.


La succession

La succession d’un CDD survient lorsqu’un contrat arrive à échéance et qu’un autre va être conclu.


Il convient de distinguer deux hypothèses. La succession de CDD d’un même salarié sur le même poste survient essentiellement lorsqu’un salarié est absent ou dans le cadre d’un emploi saisonnier. La succession de CDD avec un autre salarié mais toujours sur le même poste. Dans ce cas, il convient de respecter un délai de carence entre les deux contrats.


Dispositif particulier lié à la crise de la COVID 19

Pour faire face aux conséquences économiques et sociales de la crise de la Covid-19, des dérogations au droit du travail ont été envisagées et seront valables jusqu’au 30 septembre 2021. 

Contrairement à ce que le Code du travail prévoit, un accord collectif peut fixer un nombre maximal de renouvellements de CDD. Cette dérogation n’est en outre pas applicable aux contrats de travail prévus à l’article L.1242-3 du Code du travail. 

L’accord collectif peut également fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux CDD. Ce délai est initialement envisagé à l’article 1244-3 du Code du travail qui prévoit que le calcul s’opère en fonction de la durée du contrat incluant les renouvellements le cas échéant. 

En outre, il peut également prévoir les cas où le délai de carence ne s’applique pas. 

Ces dérogations sont applicables aux contrats signés avant le 31 décembre 2020 ou avant une date fixée par l’accord qui ne peut toutefois se trouver après le 30 septembre 2021.

La fin du CDD

Rupture à l’échéance 

Lorsque le contrat se poursuit normalement, il cessera de plein droit à l’échéance de son terme. Aucune formalité ne devra être accomplie par l’employeur. Le salarié aura alors droit à une indemnité de fin de contrat égale à 10% de la rémunération brute (sauf contrat saisonnier, contrat étudiant durant les vacances scolaires).

 

H3. Rupture avant l’échéance

 

En matière de CDD, le principe demeure qu’on ne peut le rompre avant le terme. Néanmoins, des exceptions existent :

  • Accord entre l’employeur et le salarié
  • Embauche du salarié en CDI 
  • Faute grave ou lourde du salarié ou de l’employeur
  • Force majeure 
  •  Arrêt de travail

Ces ruptures anticipées ne permettent pas de toucher l’indemnité de précarité. De plus, l’employeur pourra vous demander des dommages et intérêts.


Vous êtes désormais totalement renseigné sur le fonctionnement du CDD pour un non-cadre à temps complet ! Si vous avez d’autres questions sur le droit du travail ou tout autre domaine juridique, n’hésitez pas à nous solliciter ! A bientôt sur notre site Qiiro !

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