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L’avenant d’un contrat de travail est un document annexe du contrat initial car il vient y apporter des modifications. Il doit être signé par les deux parties au contrat c'est-à-dire l’employeur et le salarié.
Toute modification n’emporte pas nécessairement le besoin de circonscrire cela dans un avenant. Cette opération ne sera nécessaire que si les modifications portent sur des éléments essentiels du contrat de travail. Dans ce cas, l’employeur doit obtenir l’accord préalable du salarié. Tel est le cas par exemple de la modification du lieu de travail ou des horaires.
Toutefois, certaines modifications afférentes aux conditions de travail ne nécessitent pas de faire l’objet d’un avenant.
Ceux que les parties ont convenu, seules elles peuvent le défaire et la modification du contrat de travail par un avenant ne peut donc pas être imposée au salarié mais seulement proposée. En cas de refus, l’employeur peut décider de renoncer à la modification ou procéder au licenciement du salarié concerné. Attention, cela ne veut pas pour autant dire que ce licenciement présentera une cause réelle et sérieuse, surtout s’il se fonde sur ce seul refus.
Une clause de non-concurrence est une clause par laquelle une des parties au contrat accepte de ne pas exercer une activité professionnelle susceptible de concurrencer l’activité exercée par l’autre partie. Le plus souvent, ces clauses ont vocation à jouer à l’expiration du contrat dans lequel elle s’insère. On parle de clause de non-concurrence post-contractuelle.
Pendant l’exécution du contrat, une clause de non-concurrence n’a pas besoin d’être stipulée, le devoir de loyauté doit pouvoir suffire. Au contraire, une fois que le contrat est exécuté, l’obligation de bonne foi et de loyauté cesse. Le législateur ne fixe pas le régime général des clauses de non concurrence mais s’en tient à des dispositions éparses relatives à certaines professions ou contrats.
La clause de non concurrence peut être directement prévue dans le contrat de travail ou insérée a posteriori via un avenant. Elle peut également être prévue par une convention collective. Dans ce cas, elle devra respecter un certain formalisme, une indemnité minimale et ne pourra en aucun cas être moins favorable que ce qui est prévu dans la convention.
Elle doit néanmoins être contrôlée car elle porte atteinte à la liberté du salarié et peut être dans certains cas disproportionnée voire illégale. C’est pourquoi elle doit respecter un certain nombre de conditions.
Les clauses de non concurrence qui ne respectent pas les conditions suivantes sont susceptibles d’être annulées ou révisées.
A noter que les décisions de justice ont un caractère rétroactif ce qui induit que les clauses de non concurrence antérieures à 2002, date à laquelle les nouvelles conditions ont vu le jour, ne respectant pas le nouveau droit sont illicites.
Pour être légales, elles devront être révisées et intégrées au sein d’un avenant au contrat de travail.
La clause de non-concurrence doit être limitée quant à son objet, cela signifie qu’elle doit préciser le type d’activité que le débiteur s’engage à ne plus exercer. L’objet doit être lié au contrat. Ce qui signifie qu’une clause de non concurrence à portée universelle serait nulle et de la même manière qu’une clause de non-concurrence dont l’objet serait sans rapport avec celui du contrat serait nulle aussi.
La question s’est posée de savoir si cette condition est cumulative ou alternative. Si la clause prévoit une limitation dans le temps mais pas dans l’espace géographique, est-elle quand même valable ? La jurisprudence a répondu par la négative.
Pour être légale, une clause de non-concurrence doit être tant limitée dans le temps que dans l’espèce.
Cette condition doit toutefois être fixée de manière proportionnelle et varie selon les professions. Il est par exemple abusif d’interdire à une coiffeur de s’établir dans un rayon de 100 km pendant 5 ans.
La clause doit être utile à son bénéficiaire, c’est à dire à l’employeur. Elle doit en effet être légitime en vertu du principe la liberté d’entreprendre ou de travail qui est protégée par la Constitution. Dans le cas contraire, elle sera jugée comme abusive.
Ainsi, est considéré comme légitime l’insertion d’une clause dans le contrat de travail d’un salarié qui a le pouvoir de détourner la clientèle de l’entreprise ou de révéler un savoir-faire. Ces actions seraient effectivement susceptibles de porter préjudice au créancier ce qui justifierait la signature d’une telle clause.
Lorsque la clause de non-concurrence est imposée à un salarié, elle doit impérativement comporter une contrepartie financière en vertu du “principe de libre exercice d’une activité professionnelle” (Cass. soc., 22 juillet 2002).
Cette contrepartie doit être d’un montant raisonnable et proportionnel à l’emploi exercé par l’ancien salarié. Une contrepartie dérisoire est considérée comme une absence de contrepartie et entraîne la nullité de la clause.
La rémunération doit être versée à la fin du contrat de travail et non pendant. A défaut, le juge peut considérer la contrepartie comme dérisoire.
Le montant demeure le même quelle que soit la cause de la rupture (licenciement ou démission).
✍ BON À SAVOIR
La seule situation dans laquelle la contrepartie n’est pas due est lorsque le salarié décède.
Si le salarié ne respecte pas la clause, son ancien employeur cessera de lui verser la contrepartie financière.
Si la clause ne respecte pas l’une des conditions précitées, elle est jugée illicite et n’est pas vouée à être appliquée. Le salarié peut donc être indemnisé. Il ne peut par contre pas être sanctionné parce qu’il a respecté une clause non valable.
Le juge peut également réviser la clause en assouplissant les conditions temporelles et spatiales notamment.
Si la contrepartie est inexistante ou insuffisante, le salarié a le droit de ne pas respecter la clause, de demander des dommages et intérêts ou de réclamer le paiement de la clause le temps qu’elle a été respectée.
Nous sommes dans la situation où la clause est valable mais le débiteur l’a violé. La violation est sanctionnée par une action en responsabilité contractuelle. Une telle action peut être cumulée avec une action en concurrence déloyale dans l’hypothèse où il existe des faits distincts de la seule violation de la clause constitutif d’un acte de concurrence déloyale. Le préjudice n’a pas à être prouvé, la seule violation de la clause suffit.
La sanction de la violation de la clause est le versement de dommages et intérêts et l’exécution forcée en nature de la clause donc la cessation de l’activité interdite.
La violation peut aussi engager la responsabilité délictuelle d’un tiers et notamment le nouvel employeur s’il est avéré qu’il connaissait l’existence de la clause.
Si le contrat de travail, l’avenant ou la convention collective le prévoit, l’employeur peut dispenser le salarié de son obligation de non concurrence et donc ne pas lui verser de contrepartie financière.
Si la renonciation n’est pas prévue, l’employeur devra obtenir le consentement du salarié par avenant pour lever la clause. Il devra dans ce cas, respecter les termes du contrat. Le délai de renonciation court à partir de la rupture du contrat de travail, peu importe qu’il s’agisse d’un licenciement ou d’une démission. Si aucun délai n’est prévu, la levée de la clause ne peut être faite qu’à partir de la notification de la rupture du contrat de travail. La Cour de cassation précise que cette renonciation doit être claire, précise et non équivoque.
Si l’employeur ne respecte pas le délai, il devra verser une indemnité au salarié.
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