Jeudi 26 février 2026, Qiiro et Edenred vous ont présenté un webinaire dédié à l’actualité sociale 2026 pour les CSE qui a réuni plus de 300 participants.
L’occasion de vous présenter des sujets tels que les nouveautés du guide URSSAF 2026 destiné aux CSE, la nouvelle obligation de négociation sur les seniors, ou encore l’avancée de la réforme de la transparence salariale.
Lors de ce rendez-vous, plusieurs dizaines de questions-réponses nous ont été posées.
Voici un récapitulatif des questions posées et de nos réponses.
Webinaire dédié à l’actualité sociale 2026 pour les CSE qui a réuni plus de 300 participants.
C’est l’article L.2314-37 du Code du travail qui prévoit les règles de remplacement d’un élu titulaire du CSE lorsqu’il cesse ses fonctions.
Il est ainsi remplacé par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que lui. La priorité est donnée au suppléant élu de la même catégorie.
Dans le cas où aucun suppléant n'a été élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale du titulaire, le remplacement est assuré par un candidat non élu proposé par la même organisation. Ce choix se fait parmi les candidats qui suivent directement le dernier titulaire élu ou, si nécessaire, le dernier suppléant élu.
A défaut, le remplacement pourra être assuré par le suppléant élu qui n’appartient pas à l'organisation du titulaire à remplacer, mais qui appartient à la même catégorie et a obtenu le plus grand nombre de voix.
Le remplaçant prend alors le poste de titulaire jusqu'au retour de la personne qu'il remplace ou jusqu'à ce que l'institution soit renouvelée.
Dès lors que l’entreprise utilise l’IA, l’information-consultation du CSE s’impose généralement. En effet, à partir de 50 salariés, le CSE doit être informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise. Et notamment sur :
Si l’IA n’a jamais été introduite lors du recrutement , ou que le déploiement affecte de façon importante les conditions de travail des salariés (les chargés de recrutement), la consultation du CSE s’impose. A défaut, le CSE peut agir devant le juge des référés pour demander la suspension du projet le temps d’être consulté.
De nombreux exemples existent et dès lors que le CSE arrive à montrer qu’il y a un impact direct sur les conditions de travail des salariés, ou que la technologie est nouvelle, il obtient gain de cause (voir par exemple tribunal judiciaire de Nanterre, ordonnance de référé, n°RG 25/02856, 29 janvier 2026).
Absolument pas. Selon l’article L. 1132-1 du Code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison de ses activités syndicales ou mutualistes, ou de son exercice d'un mandat électif.
Un refus d’avancement en raison du mandat d’élu CSE c’est une discrimination.
A noter que la Cour de cassation considère qu’un salarié victime de discrimination syndicale n’a pas à prouver qu’il a subi un préjudice. Dès lors qu’il a été jugé qu'il a été victime de discrimination syndicale, le droit à réparation financière est automatique (Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-21.124). Vous avez 5 ans pour agir.
Pour prouver la discrimination, vous devez présenter plusieurs éléments de fait constituant selon vous une discrimination directe ou indirecte.
Le juge apprécie si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination. Dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Ce sont toujours les délégués syndicaux qui négocient. Les négociations obligatoires supposent d’ailleurs qu’il y ait une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives et dans lesquelles est présent au moins un délégué syndical.
A noter que le CSE peut, en l’absence de délégué syndical, négocier des accords d’entreprise sous certaines conditions (C. trav., art. L. 2232-23-1 à L. 2232-29-2).
L’obligation porte sur le fait d’ouvrir une négociation. La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 impose en effet une négociation sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés qui porte notamment sur le recrutement de salariés expérimentés, leur maintien dans l'emploi, l'aménagement des fins de carrière, etc.
Il faut savoir que la loi de financement de la Sécurité sociale 2026 a créé une sanction pour les employeurs qui ne négocient pas (un malus de cotisation). Or cette sanction peut aussi s’appliquer à ceux qui ne sont pas parvenus à un accord et n’ont pas de plan d’action annuel destiné à favoriser l’emploi des salariés expérimentés.
La négociation s’impose lorsqu'une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives sont constituées dans les entreprises et les groupes d'entreprises, au sens de l'article L. 2331-1, d'au moins 300 salariés (C. trav., art. L. 2242-2-1).
S’agissant d’une obligation du Code du travail, on détermine en effet l’effectif au 1er janvier de l’année en tenant compte du nombre de salariés présents dans l'entreprise au cours des mois civils de l'année passée.
La loi parle de groupe d’entreprise d’au moins 300 salariés au sens de l’article L. 2331-1. Selon cet article, est considérée comme entreprise dominante, pour la constitution d'un comité de groupe, une entreprise exerçant une influence dominante sur une autre entreprise dont elle détient au moins 10 % du capital, lorsque la permanence et l'importance des relations de ces entreprises établissent l'appartenance de l'une et de l'autre à un même ensemble économique.
Non il s’agit d’une autre négociation qui n’est d’ailleurs pas ciblée sur les seniors.
Doivent négocier sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) :
En général, des mesures sont prises à partir de 45 ans. C’est à l’accord de définir les mesures prises en fonction de l’âge.
Le bilan social est intégré dans la consultation sur la politique sociale de l'entreprise et imposé à partir de 300 salariés. En l’absence d’accord, il récapitule les principales données chiffrées permettant d'apprécier la situation de l'entreprise dans le domaine social, d'enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les changements intervenus au cours de l'année écoulée et des deux années précédentes (C. trav., L. 2312-30).
La transparence salariale découle d’une directive européenne qui doit être transposée en droit français. Elle crée des obligations précises comme mesurer les écarts de rémunération à travail de valeur égale. Des modifications vont donc être apportées aux dispositifs actuellement en place. Une réforme de l’index est notamment annoncée.
C’est tout à fait possible de négocier un accord. On peut négocier à tout moment. Certaines entreprises vont d’ailleurs peut être choisir de le faire pour écarter tout risque en lien avec le non-respect de la date limite de transposition de la directive (le projet de loi de transposition étant en retard…).
Dans tous les cas, il ne faut rien signer à la hâte et il est conseillé de prévoir une révision de l’accord en fonction de la future loi.
C’est tout l’enjeu de la transparence salariale puisqu’il sera moins facile de se cacher derrière cet argument. Les salariés pourront être informés des niveaux de rémunération moyens, ventilées par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail qu’eux ou un travail de même valeur que le leur. Il est prévu dans l’avant projet de loi que le CSE, les salariés ou les délégués syndicaux puissent demander à l’employeur des justifications sur l'indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de salariés.
Quoi qu’il en soit, malgré cette mise en lumière, des différences pourront toujours se justifier mais à condition d’être fondées sur des raisons objectives.
On a pas encore tout le détail mais on peut penser que les règles seront assez similaires à celles de l’index égalité. Dans le cadre de l’index au sens de l’article L. 3221-3 du Code du travail, la rémunération à prendre en compte comprend non seulement le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, mais également tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.
En revanche, les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concerne pas la personne du salarié) comme les primes d’ancienneté sont exclues.
L’idée est de comparer des postes de valeur égale, donc même des emplois très différents avec des intitulés qui n’ont rien à voir. Les entreprises ne pourront donc pas se contenter d’appliquer les classifications des conventions collectives.
Il va falloir réussir à faire des catégories de poste à travail de valeur égal.
Pas encore. Adoptée le 10 mai 2023 doit être obligatoirement transposée dans le droit français avant le 7 juin 2026.
Sachant qu’on en est juste au stade de l’avant-projet de loi… Il faut maintenant finaliser ce texte suite aux dernières discussions avec les partenaires sociaux et l'adopter en Conseil des ministres avant les discussions au Parlement. Une adoption au Parlement avant l’été semble donc impossible. On l’annonce plus probablement pour la rentrée 2026 avant une entrée en vigueur à partir de 2027.
Tout à fait. Dans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l’information du CSE sur les indicateurs doit quand même être assurée et est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (C. trav., art. D. 1142-5).
Les résultats de l’index vous sont transmis avant la première réunion du CSE qui suit la publication de l’index. Sachant que l’employeur a une date butoir au 1er mars de chaque année pour publier son index. Les résultats au titre de l’année 2025 devaient donc être calculés au 1er mars 2026.
Si ce n’est pas le cas dans votre entreprise, demandez des explications à votre employeur.
Si cela ne marche pas, vous pouvez lui rappeler que l’index n’est pas une simple option et qu’il existe des sanctions financières pour l’entreprise s’il n’est pas réalisé.
Sachez également que nous sommes dans la situation d’un délit d’entrave que vous pouvez faire reconnaître.
Des mesures de correction s’imposent dès que la note globale de l’index est inférieure à 75 points. Elles doivent d’ailleurs être publiées en interne et en externe.
Il doit s’agir de mesures pertinentes et adéquates et le cas échéant de mesures financières de rattrapage salarial annuelles ou pluriannuelles (C. trav., art. L.1142-9).
L’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière s’il ne prend pas de mesures de correction dans les conditions prévues à l’article L. 2242-8 du Code du travail
C’est via la BDESE que vous allez recevoir des informations sur l’index. Plus précisément, vous devez voir dans la BDESE les résultats présentés :
Il s’agit d’une règle d’ordre public. L’employeur qui ne met pas à jour la BDESE ne respecte pas ses obligations concernant l’index.
Le ministère du Travail précise bien que les cadres dirigeants doivent être pris en compte pour le calcul des indicateurs dès lors qu’ils sont salariés de l’entité légale concernée.
Les exclure ne permet donc pas de remplir ses obligations.
A noter que pour certains indicateurs, seuls les groupes comprenant au moins trois hommes et trois femmes sont pris en compte.
Les entreprises employant au moins 1000 salariés pour le 3e exercice consécutif ont l’obligation de calculer et publier, avant le 1er mars de chaque année, leurs écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes.
En plus de cette obligation de transparence, une obligation de représentation équilibrée a démarré le 1er mars 2026. Les entreprises devaient ainsi atteindre un objectif minimal de 30 % de femmes et d’hommes cadres dirigeants et de 30 % de femmes et d’hommes membres d’instances dirigeantes.
Cette obligation s’impose quel que soit le secteur d’activité et le sexe trop représenté.
L’idée pour déterminer quel budget est concerné, c’est de se demander quelle est l'utilité de la dépense : faire un cadeau ou faire fonctionner le CSE. Dans le premier cas, on utilise le budget ASC, dans le second le budget de fonctionnement.
Si la plateforme ouvre accès à des prestations qui ne sont pas des ASC, elles ne bénéficieront pas d’exonérations car seules les ASC bénéficient des exonérations.
Il faut donc pouvoir individualiser les prestations.
Les opérations de communication relèvent bien du budget de fonctionnement. Mais attention, ce n’est pas parce qu’un objet est à l’effigie du CSE (nom, logo) que cela permet de le financer avec le budget de fonctionnement. Si l’objet a vocation à être un cadeau, il entre dans le budget activités sociales et culturelles.
Oui. Les intermittents du spectacle sont des salariés embauchés en CDD d’usage. Ils ont donc vocation à bénéficier des ASC comme les autres salariés. Les seuls critères qui peuvent aujourd'hui être utilisés sans risque pour une modulation en matière d’ASC sont : le quotient familial et le revenu fiscal de référence.
Les réductions accordées par le CSE ou le remboursement de sommes payées par le salarié pour la pratique d’activités sportives sont exonérés de cotisations, sous réserve de présentation d’un justificatif pour les remboursements partiels ou totaux.
En matière de congés payés, il y a une période d’acquisition des CP et une période de prise.
Les congés acquis doivent être consommés pendant la période de prise sinon ils sont perdus sauf exceptions.
Celle-ci ne s’étend pas forcément sur toute l’année bien que ce soit le cas le plus fréquent.
Elle doit au moins aller du 1er mai au 31 octobre de chaque année pour les congés acquis l’année précédente.
Le plus souvent, la période de prise va du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Les congés non pris au 31 mai sont ainsi bien perdus sauf cas de report (congé maternité, arrêt maladie…). Il faut également que le salarié n’ait pas été empêché de prendre ses congés par l’employeur sinon il peut être indemnisé.
Dans la plupart des cas, les accords collectifs qui mettent en place des RTT imposent de les prendre au cours de l’année civile. Les RTT ne sont pas automatiquement reportées d’une année sur l'autre, ils sont perdus s’ils ne sont pas pris. Mais des possibilités de report peuvent être prévues dans l’accord collectif.
Il existe aussi, selon les cas, des possibilités de rachat, de dons, de placement sur un compte épargne-temps. Là-aussi le salarié ne doit pas avoir été empêché par l’employeur de prendre ses RTT.
Il existe un repos quotidien qui est fixé à 11 heures. Ce repos peut être réduit à 9 heures :
Pour le repos hebdomadaire, un même salarié ne doit pas travailler plus de 6 jours par semaine, et doit bénéficier d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives. Il est toutefois possible de le différer ou le suspendre dans des cas particuliers (exemple travaux urgents, pour les activités saisonnières…).
La clause d’exclusivité interdit d’exercer une autre activité y compris en auto-entrepeneur.
Une clause d'exclusivité n’est cependant valable que si elle est :
Attention, même si cette clause n’existe pas, le fait pour le salarié de créer et d'exercer, sous le statut d'auto entrepreneur, tout en étant au service de son employeur, une activité directement concurrente de l'une des siennes, c’est une faute grave (Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 24-20.799).
La rupture conventionnelle collective n’est pas toujours une mauvaise nouvelle, c’est une alternative aux licenciements économiques qui permet aussi de viser des salariés volontaires. C’est un tout cas un sujet auquel il faut s’intéresser de près du côté des syndicats afin d'être à même de négocier le meilleur accord possible pour les salariés. Par exemple lorsqu’on fixe les critères pour être volontaire au départ.
Pendant le mandat, le licenciement ne peut intervenir que sur autorisation de l’inspection du travail. A la fin du mandat d’élu CSE, la même règle s’applique pendant 6 mois puisque le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 6 mois.
Il faut aussi savoir que le licenciement prononcé à l'expiration de la période légale de protection ne peut être motivé par un motif économique, précédemment invoqué devant l'inspection du travail et refusé (Cass. soc., 3 décembre 2025, pourvois n° 24-17.378, n° 24-17.379, n° 24-17.380, n° 24-17.381, n° 24-17.382, n° 24-17.383).
Un avenant à la convention d'assurance chômage du 25 février 2026 prévoit en effet une réduction des droits à chômage après la signature d’une rupture conventionnelle. Un projet de loi est annoncé pour septembre 2026.
Pour le moment aucune communication n’a été apportée sur le fait de savoir si la réduction de la durée du chômage s’appliquera à ceux qui ont conclu une rupture conventionnelle avant l’entrée en vigueur de la future loi. On peut imaginer que l’entrée en vigueur ne concernera que les nouvelles ruptures conventionnelles conclues à partir de la publication de la loi mais il faut attendre confirmation.
Tout dépend de votre timing et de votre prise de poste. Une rupture conventionnelle aura l’avantage de vous permettre de partir avec une indemnité. Mais elle suppose de vous mettre d’accord avec l’employeur et de suivre toute la procédure (qui dure au moins 1 mois).
Avec la démission, vous êtes libre. Vous annoncez votre départ quand vous le souhaitez et pouvez partir dès la fin de votre préavis. Par contre, vous n’avez pas d’indemnité de départ (juste le paiement des congés payés non pris).
Actuellement, c’est 18 mois dans le cas général (22,5 ou 27 mois pour les 55 ans et plus).
Avec la réforme, la durée maximale d’indemnisation serait fixée à :
Attention, il y a un différé d’indemnisation qui peut être long…
Tout à fait, cette rupture repose forcément sur un commun accord.
Vous parlez de l’indemnité de licenciement ? L’indemnité de licenciement est normalement versée à la fin du préavis. Si le salarié est dispensé de préavis, elle peut être payée au moment où il quitte effectivement son travail.
Le salarié qui ne reçoit pas cette indemnité dans les temps est légitime à la réclamer. Il n’y a pas de raison valable pour la décaler…
Quand on parle d’entretien annuel, on vise en général l’entretien d’évaluation qui porte sur le travail du salarié.
L’entretien professionnel, remplacé par l’entretien de parcours professionnel, est quant à lui consacré notamment aux souhaits d’évolution et aux besoins de formation du salarié.
Ces deux entretiens n’ont donc pas du tout le même objectif. Il faut aussi savoir que l'entretien de parcours professionnel est obligatoirement proposé aux salariés, l’entretien annuel d’évaluation pas forcément.
L’entretien de parcours professionnel, c’est un rendez-vous périodique. Il intervient indépendamment de l’évolution du salarié.
Une fois embauché, le salarié bénéficie de son 1er entretien de parcours professionnel au cours de la 1re année suivant son entrée dans l’entreprise.
Puis, s’il reste dans la même entreprise, il bénéficie d’un entretien tous les 4 ans (ainsi que suite à certaines absences sous condition).
Un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est normalement fait au bout de 8 ans.
La période de reconversion a été mise en place par une loi du 24 octobre 2025 (loi n° 2025-98). Deux décrets ont précisé les modalités d’application (décret n° 2026-39 du 28 janvier 2026 et décret n° 2026-40 du 28 janvier 2026).
Le ministère du Travail les décrypte dans un questions réponses du 3 février 2026.
Pas forcément. Il n’y a par exemple aucune garantie de changer de poste ou d’être augmenté à la fin de la période de reconversion. Dans tous les cas, pour mettre en oeuvre une période de reconversion, il faut un accord écrit entre l’employeur et le salarié. Le salarié peut donc tout à fait subordonner son accord à une évolution à l’issue de la période de reconversion.
Ce dispositif n’est pas fait pour cela. La période de reconversion est un dispositif qui permet à un salarié souhaitant effectuer une mobilité interne ou externe à son entreprise de bénéficier d’une période ayant pour objet d’acquérir :
Le salarié en parcours bénéficie d’actions de formation. Il peut aussi bénéficier de la VAE et de l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou de plusieurs activités professionnelles.
Par contre, vous pouvez utiliser ce dispositif en parallèle d’un projet de création d’entreprise.
La période de reconversion se substitue à la promotion ou reconversion par alternance (Pro-A) et au dispositif « Transitions collectives ». Rien n’est mentionné concernant le dispositif PRO'MOUV.
Le cumul emploi-retraite va être réformé à partir du 1er janvier 2027, pour les personnes partant à la retraite après cette date. 3 situations seront à distinguer :
La réforme s’appliquera aux assurés qui entrent en jouissance de leur première pension de vieillesse de base à compter du 1er janvier 2027. Si vous êtes retraité cette année, vous n’êtes donc pas impacté.
Nous pouvons vous l’envoyer sur demande.
Tout à fait. Nous allons vous proposer un rendez-vous régulier sous forme de webinaire sur l’actualité des CSE. Une newsletter va aussi bientôt voir le jour. Nous vous tiendrons informé.
