Tout savoir sur la consultation du CSE sur le télétravail et son rôle vis-à-vis des salariés

Le télétravail n’est pas une faveur ni un flou juridique : c’est une forme d’organisation du travail encadrée par des textes précis, qui implique des droits, des obligations et parfois des tensions. En tant qu’élu du CSE, vous êtes concerné dès les premières discussions sur sa mise en place ou son évolution.

Définition légale

Depuis l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (Code du travail, art. L. 1222-9, al. 1er).

Ce cadre légal couvre aussi bien le télétravail régulier que le télétravail occasionnel, à condition que la prestation soit exécutée en dehors des locaux et que le salarié y consente volontairement. Le lieu peut être le domicile, un espace de coworking ou tout autre lieu tiers.

Un socle conventionnel solide

Deux accords nationaux interprofessionnels (ANI) complètent ce cadre :

• l’ANI du 19 juillet 2005, toujours applicable au télétravail régulier ;
• l’ANI du 26 novembre 2020, étendu par arrêté du 2 avril 2021, qui reprend la définition légale et actualise certaines garanties.

A noter : la charte unilatérale que peut élaborer l’employeur ne prime pas sur un ANI étendu qui a une valeur supérieure dans la hiérarchie des normes.

Ce que doit contenir un accord ou une charte

Le Code du travail fixe un contenu minimal obligatoire pour l’accord collectif ou la charte organisant le télétravail, détaillé dans la partie suivante.

Une mise en place encadrée mais souple

Le télétravail peut être instauré selon trois modalités : par accord collectif, charte ou accord individuel. Les modalités précises de ces différentes formes de mise en place sont détaillées plus loin.

En cas de circonstances exceptionnelles (ex. : épidémie, force majeure), le télétravail peut être mis en œuvre sans l’accord du salarié (C. trav., art. L. 1222-11). Il est alors considéré comme un aménagement temporaire du poste.

Bon à savoir : Lorsqu’un salarié occupe un poste identifié comme éligible au télétravail dans l’accord ou la charte en vigueur, l’employeur ne peut pas refuser sa demande sans justification. Il doit obligatoirement motiver sa décision, en se fondant sur les critères prévus dans ces documents. Cette obligation vise à garantir une application équitable et transparente du dispositif.

A retenir : Le télétravail est un mode d’organisation reconnu et structuré. Il ne se résume pas à un échange de mails entre le salarié et l’employeur, mais s’appuie sur des textes précis et une hiérarchie des normes. Le CSE doit être attentif au cadre juridique choisi et à ses implications concrètes.

👥 Je suis nouvel élu…Vous entendez parler de télétravail, mais vous ne savez pas par où commencer ? Commencez par vérifier s’il existe un accord collectif ou une charte dans votre entreprise. Ces documents posent les règles du jeu : qui peut télétravailler, dans quelles conditions, et avec quels moyens. Si vous n’avez pas accès à ces documents, demandez-les officiellement. C’est votre droit.

Le télétravail peut être instauré dans l’entreprise selon plusieurs modalités. Toutes sont encadrées juridiquement et n’impliquent pas les mêmes droits ni les mêmes obligations pour les salariés ou l’employeur. Pour un élu du CSE, il est essentiel de connaître ces mécanismes, car leur choix conditionne le rôle du comité, notamment en matière de consultation.

Trois voies possibles : accord, charte ou accord individuel

La mise en place du télétravail repose sur l’une des trois modalités prévues à l’article L. 1222-9 du Code du travail :

• par accord collectif, négocié et conclu dans les conditions habituelles du droit commun. C’est la voie la plus protectrice pour les salariés et la plus transparente pour le dialogue social.
• à défaut d’accord, par charte élaborée unilatéralement par l’employeur, après consultation du CSE. Cette option reste encadrée mais offre moins de garanties collectives.
• en l’absence des deux, le télétravail peut aussi être convenu entre l’employeur et le salarié par un simple accord individuel écrit (recommandé par sécurité juridique).

Le choix entre ces modalités n’est pas neutre. Il détermine les conditions dans lesquelles le télétravail pourra être encadré, contesté, ou modifié par la suite. Il conditionne également l’étendue de l’intervention du CSE.

Bon à savoir
L’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 rappelle que la mise en œuvre du télétravail repose prioritairement sur un accord collectif, ou à défaut, sur une charte élaborée unilatéralement après consultation du CSE. L’accord individuel, bien que possible, doit rester une solution exceptionnelle, utilisée uniquement en l’absence de cadre collectif formalisé.

Le contenu minimal imposé par le Code du travail

Quel que soit le cadre retenu (accord ou charte), certains éléments doivent impérativement y figurer :

• les conditions de passage en télétravail et celles de retour à une situation sans télétravail ;
• les modalités d’acceptation par le salarié ;
• les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté ;
• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail.

D’autres éléments, bien que non obligatoires, sont fortement recommandés et parfois imposés par les accords interprofessionnels (ex. : définition des postes éligibles, équipements fournis, prévention des risques psychosociaux).

Bon à savoir : Même si l’accord ou la charte ne le prévoit pas, l’employeur doit rembourser les frais professionnels engagés pour les besoins du télétravail. La Cour de cassation a rappelé que l’occupation du domicile à des fins professionnelles peut ouvrir droit à une indemnité (Cass. soc., 19 mars 2025, n° 22-17.315). En pratique, les clauses excluant toute prise en charge s’exposent à être écartées.

Important : Lorsque le télétravail est mis en place par charte, celle-ci doit respecter les principes de non-discrimination et de motivation en cas de refus d'une demande. Le CSE doit impérativement être consulté avant sa mise en œuvre.

Cas particuliers : circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles (ex. : pandémie, force majeure, situation de crise sanitaire ou environnementale), l’employeur peut imposer le télétravail sans l’accord du salarié. Le Code du travail prévoit alors un aménagement temporaire du poste, sans nécessité d’accord préalable ni de charte formalisée (C. trav., art. L. 1222-11).

Cette faculté ne doit pas devenir la norme. Elle s’applique uniquement lorsque la continuité de l’activité est en jeu et que la protection des salariés l’exige.

A retenir : Le télétravail peut être mis en place par accord collectif, charte unilatérale (avec consultation du CSE), ou simple accord individuel. Dans tous les cas, les élus doivent veiller à ce que les modalités définies respectent le cadre juridique et assurent un minimum de garanties pour les salariés.

La mise en place du télétravail, ou sa modification ne relèvent pas toujours d’une simple décision de l’employeur. Le Code du travail encadre plusieurs situations dans lesquelles le comité social et économique (CSE) doit être consulté. En tant qu’élu, vous avez un rôle actif à jouer pour faire valoir les intérêts collectifs des salariés, en particulier sur les impacts organisationnels, sociaux et sanitaires du télétravail.

Consultation obligatoire en cas de mise en place par charte

Lorsqu’aucun accord collectif n’a été conclu, l’employeur peut décider de mettre en place le télétravail par une charte élaborée unilatéralement. Dans ce cas, il est obligatoirement tenu de consulter le CSE avant son adoption.

Cette consultation porte sur le contenu même de la charte, mais aussi sur les conséquences de sa mise en œuvre pour les salariés : conditions de travail, articulation vie privée/vie professionnelle, accès au télétravail, etc. Il ne s’agit pas d’une simple information : le CSE doit pouvoir émettre un avis éclairé.

Cette obligation est expressément prévue à l’article L. 1222-9 du Code du travail. L’absence de consultation constitue un manquement susceptible d’être sanctionné (délit d’entrave).

💡 Exemple concret
Une entreprise décide de mettre en place deux jours de télétravail par semaine pour tous les salariés du siège. Si aucun accord collectif n’est signé, elle ne peut pas directement instaurer cette mesure par une charte. Elle doit d’abord proposer une négociation avec les représentants syndicaux. Ce n’est qu’en l’absence de délégué syndical ou en cas d’échec de la négociation qu’elle pourra adopter une charte unilatérale, après consultation du CSE (C. trav., art. L. 1222-9 ; ANI du 26 novembre 2020).

Consultation dans le cadre des attributions générales du CSE

En dehors de la mise en place d’une charte, le télétravail peut entraîner des modifications importantes dans l’organisation du travail, ou avoir des incidences sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Dans ce cas, même en l’absence de texte spécifique, le CSE doit, à notre sens, être consulté au titre de ses attributions générales (C. trav., art. L. 2312-8).

Cela concerne notamment :

• la généralisation ou l’élargissement du télétravail à de nouvelles catégories de personnel ;
• le déploiement d’outils numériques de suivi ou de contrôle ;
• les changements dans l’aménagement du temps de travail ou des locaux ;
• les impacts sur le collectif de travail ou le lien hiérarchique.

Consultation dans le cadre des orientations stratégiques

Le sujet du télétravail peut également être abordé lors de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise, lorsque son développement s’inscrit dans une transformation plus large (digitalisation, évolution des métiers, restructuration).

Dans ce cas, il ne s’agit pas d’une consultation spécifique, mais d’un point d’attention que le CSE peut intégrer à son analyse globale. Cela permet d’interroger la direction sur ses intentions à moyen terme et de réclamer des garanties pour les salariés.

Focus par rôle – Secrétaire du CSE
En amont de la consultation, le secrétaire peut demander à inscrire la question du télétravail à l’ordre du jour, et exiger la transmission des documents préparatoires. Un travail préparatoire avec la commission SSCT ou les représentants syndicaux peut renforcer la qualité de l’avis rendu.

A retenir : Le CSE doit être consulté lorsqu’une charte de télétravail est mise en place, mais aussi chaque fois que le télétravail impacte l’organisation ou les conditions de travail. Cette consultation ne peut être évitée sous prétexte d’un accord individuel ou d’une application ponctuelle.

Le télétravail peut être encadré soit par un accord collectif, soit, à défaut, par une charte unilatérale de l’employeur. Dans les deux cas, le rôle du CSE n’est pas le même, et son niveau d’intervention dépend du support retenu.

En cas d’accord collectif : pas de consultation obligatoire

Lorsque l’entreprise dispose d’un ou plusieurs délégués syndicaux, la mise en place du télétravail se fait en priorité par accord collectif (C. trav., art. L. 1222-9). Dans ce cas, le CSE n’a pas à être consulté formellement.

Cela ne signifie pas pour autant que le comité est sans levier. Il peut, de manière informelle :

• interpeller les délégués syndicaux sur certains points sensibles ;
• remonter des attentes ou préoccupations collectives ;
• produire un avis consultatif ou une résolution interne sur les conditions de mise en œuvre souhaitables.

Ces actions ne créent pas d’obligation légale, mais permettent de peser en amont, notamment en matière de santé et de sécurité.

En cas de charte unilatérale : consultation obligatoire du CSE

Si aucun accord collectif n’est signé, l’employeur peut élaborer une charte définissant les modalités de recours au télétravail. Dans ce cas, la consultation du CSE est obligatoire, en application du même article L. 1222-9 du Code du travail.

Le comité doit être saisi avant la mise en œuvre de la charte, et disposer d’éléments clairs pour émettre un avis sur :

• les critères d’accès au télétravail ;
• les conditions techniques et matérielles ;
• les modalités de suivi de l’activité ;
• la prévention des risques professionnels.

Le CSE peut alors proposer des ajustements, demander des compléments ou poser des réserves. Son avis ne lie pas l’employeur, mais peut devenir un point d’appui en cas de contestation.

Exemple concret
Dans une entreprise de 80 salariés sans délégué syndical, l’employeur souhaite mettre en place une charte pour encadrer un jour de télétravail hebdomadaire. Il soumet le projet au CSE. Le comité émet un avis favorable, mais demande que soit ajouté un suivi mensuel du nombre de refus motivés de télétravail. L’employeur accepte et intègre cette clause avant diffusion de la charte.

Je suis nouvel élu… Et l’indemnisation ?
Même si ce n’est pas toujours indiqué dans l’accord ou la charte télétravail, le salarié a droit au remboursement des frais engagés pour les besoins de son activité. Ce principe est affirmé par la jurisprudence.
🔎 Pensez à vérifier si le cadre collectif (accord ou charte) prévoit bien une prise en charge des frais (connexion, équipement, occupation du domicile…). Anticiper ce point peut éviter des inégalités de traitement ou des litiges futurs.

A retenir : Le CSE n’est pas consulté lors de la négociation d’un accord collectif, mais il doit impérativement l’être si l’employeur met en place une charte. Il peut aussi, en amont, alerter ou interpeller les délégués syndicaux, sans obligation légale.

Le télétravail transforme les conditions de travail. Il peut améliorer la qualité de vie, mais comporte aussi des risques professionnels spécifiques, que le CSE doit être en mesure d’identifier et d’anticiper.

Télétravail occasionnel ou régulier : des effets différents

Un télétravail pratiqué 1 à 2 jours par semaine, sur la base du volontariat, permet souvent un équilibre entre autonomie et maintien du lien collectif. Mais lorsque le télétravail devient total ou majoritaire, ses impacts peuvent s’intensifier :

• collectif de travail affaibli : la perte des échanges informels et la raréfaction des interactions peuvent fragiliser la coopération, nuire à la cohésion, voire générer une perte de sens.
• manque de reconnaissance : le salarié isolé peut avoir l’impression d’être oublié, ou de ne plus voir son travail reconnu.
• solitude et repli : en l’absence de régulation, certains salariés s’auto-excluent, se désengagent, ou surcompensent pour montrer leur engagement.

L’INRS rappelle qu’un isolement chronique peut avoir des conséquences sur la santé mentale, et favoriser le développement de risques psychosociaux.

Des risques professionnels spécifiques

Quel que soit le rythme de télétravail, plusieurs risques peuvent se cumuler :

• risques psychosociaux (RPS):
  
  • surcharge cognitive,
  • pression temporelle ou perte de repères,
  • manque de soutien managérial ou social.
• troubles musculosquelettiques (TMS) :
  
  • mobilier inadapté,
  • posture prolongée,
  • absence de pauses.
• hyperconnexion :
  
  • effacement des frontières horaires,
  • sollicitations multiples,
  • perte du droit à la déconnexion.
• risque de non-respect de la vie privée :
  
  • outils de surveillance ou de traçabilité mal régulés,
  • visioconférences intrusives,
  • demandes en dehors des horaires normaux.

Prévenir ces risques : leviers du CSE

Le CSE peut agir en prévention primaire, en lien avec l’employeur, la commission santé-sécurité et conditions de travail (CSSCT) et le service de prévention et de santé au travail :

• demander une évaluation spécifique des risques liés au télétravail, intégrée dans le DUERP ;
• exiger des mesures concrètes pour préserver le collectif, limiter l’isolement, et réguler la charge de travail ;
• proposer des outils d’expression collective : sondages anonymes, espaces de parole, consultations ponctuelles ;
• vérifier l’existence de règles claires de déconnexion : plages horaires, canaux de communication, gestion des urgences ;
• encourager les formations ciblées :
  
  • formation à l’ergonomie du poste pour les salariés,
  • sensibilisation au management à distance pour les encadrants,
  • information sur les droits et ressources internes disponibles.

Focus par rôle

Je suis membre de la CSSCT
La commission santé, sécurité et conditions de travail peut :

• mener des enquêtes auprès des télétravailleurs sur les effets du dispositif ;
• émettre des avis sur la prévention des RPS liés à l’isolement ou à l’intensification du travail ;
• proposer des aménagements techniques (outils, postes, rythmes) ;
• formuler des recommandations dans le cadre du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ou de la politique qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).

Pour tout savoir sur la commission SSCT, vous pouvez consulter notre fiche Tout savoir sur la commission SSCT.  

Je suis membre de la commission égalité professionnelle

Le télétravail n’est pas neutre du point de vue du genre : en pratique, il tend à renforcer certaines inégalités, en particulier lorsqu’il est exercé à domicile. En tant que membre de la commission égalité professionnelle, vous avez un rôle clé à jouer pour garantir que le cadre collectif posé par l’accord ou la charte télétravail intègre une vigilance spécifique à l’égalité femmes-hommes.

Plusieurs leviers concrets peuvent être mobilisés :

• vérifier l’égalité d’accès aux conditions matérielles : un simple bureau dédié à domicile est beaucoup plus souvent attribué à un homme qu’à une femme. Le manque d’espace aggrave la charge mentale et les risques pour la santé ;
• proposer des alternatives non stigmatisantes : le recours à des tiers-lieux signalés au service RH peut permettre aux salariées qui n’ont pas de pièce dédiée de télétravailler dans de meilleures conditions. Cela ne coûte rien à l’entreprise si ces lieux sont déjà accessibles (ex. : coworking, partenaires, espaces municipaux) ;
• demander des indicateurs genrés dans l’accord ou la charte : accès au télétravail, rythme demandé, conditions matérielles, évolution de carrière ;
• faire intégrer une dimension «égalité professionnelle» dans la formation des managers pour éviter les biais dans l’attribution du télétravail et dans la reconnaissance du travail effectué à distance.

Pour en savoir davantage sur cette commission et les autres commissions du CSE, vous pouvez consulter notre fiche Tout savoir sur les commissions du CSE.

Bon à savoir : Le télétravail n’est pas un simple changement de lieu : c’est un mode d’organisation à part entière. L’INRS souligne que ses effets peuvent être « invisibles », notamment sur le lien social, la reconnaissance et la charge mentale. Le rôle du CSE est donc crucial pour faire émerger ces signaux faibles et promouvoir un cadre protecteur.

A retenir : Les effets du télétravail dépendent de son intensité et de son encadrement. Le CSE doit analyser finement ces impacts, différencier les situations, et proposer des actions adaptées. Il ne s’agit pas d’interdire, mais de garantir des conditions de travail saines et durables.

Une fois le télétravail mis en place, le rôle du CSE ne s’arrête pas. Il doit être pleinement associé au suivi du dispositif, à son évaluation et à ses adaptations. Cela suppose d’analyser régulièrement les effets concrets du télétravail sur les conditions de travail et la vie collective dans l’entreprise.

Le CSE, acteur du suivi dans la durée

Le CSE peut intervenir à plusieurs niveaux :

• veiller au respect du cadre défini (accord ou charte) : vérifier que les conditions d’accès, les droits et les limites fixées sont respectés dans la réalité du travail ;
• interroger les retours terrain : en lien avec les représentants de proximité, remonter les difficultés rencontrées, les besoins d’adaptation ou les effets imprévus ;
• demander des indicateurs de suivi : nombre de salariés concernés, fréquence réelle du télétravail, évolution des arrêts, indicateurs QVCT...
• proposer des ajustements : sur les jours de télétravail, les modalités d’éligibilité, la gestion des frais, l’équipement ou le lien collectif.

Un suivi efficace suppose une association régulière du CSE aux bilans de mise en œuvre, notamment dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

Un rôle dans l’évaluation du dispositif

L’article L. 2312-17 du Code du travail prévoit que le CSE est consulté en principe chaque année sur la politique sociale et les conditions de travail, ce qui inclut la question du télétravail.

Cela permet au CSE de :

• formuler un avis sur le fonctionnement du télétravail dans l’entreprise ;
• demander des données comparées (avant/après, services concernés, satisfaction) ;
• mettre en débat les limites observées et les évolutions nécessaires.

Le CSE peut également demander à l’employeur d’intégrer une revue périodique du télétravail dans les accords ou les chartes, afin de garantir une adaptation continue.

Un levier pour faire évoluer le cadre

Lorsque le télétravail est encadré par une charte, le CSE peut :

• demander sa révision ;
• formuler des propositions d’évolution sur ses modalités ou son périmètre.

Si un accord a été signé, il peut proposer une nouvelle négociation ou participer à sa renégociation à échéance.

Focus par rôle (secrétaire du CSE)
Le secrétaire joue un rôle stratégique : il peut inscrire au calendrier des réunions un point de suivi du télétravail, coordonner les retours des élus, formaliser une demande de révision du dispositif ou d’actualisation du DUERP, et organiser une enquête interne ciblée.

A retenir : Le télétravail n’est pas un système figé. Le CSE a toute légitimité pour en assurer un suivi actif, interroger ses effets et proposer des ajustements. Cette fonction de veille et d’alerte doit s’inscrire dans la durée, au plus près du terrain.

1. Un salarié souhaite passer en télétravail, mais l’employeur refuse sans motif. Que peut faire le CSE ?

Si le poste du salarié est identifié comme éligible dans l’accord collectif ou la charte, l’employeur doit impérativement justifier son refus. Le CSE peut intervenir en rappelant cette obligation à l’employeur et demander à examiner les motifs invoqués. Vous pouvez aussi solliciter l’ajout de critères clairs dans la charte, pour éviter les refus injustifiés à l’avenir.

2. Quels indicateurs peut-on demander à l’employeur pour suivre l’efficacité du télétravail ?

Le CSE peut demander des indicateurs simples et réguliers tels que :

le nombre de télétravailleurs et leur fréquence réelle de télétravail,

les demandes acceptées et refusées (avec motifs),

des retours réguliers des salariés sur leurs conditions de travail (enquête interne, sondages).

3. Comment le CSE peut-il s’assurer du respect du droit à la déconnexion en télétravail ?

Vous pouvez demander à inscrire explicitement ce droit dans l’accord ou la charte télétravail, prévoir des règles claires sur les plages horaires de contact, et exiger un suivi régulier des pratiques. Le CSE peut également intervenir en cas de manquement signalé par les salariés, en demandant à l’employeur de rappeler ces règles aux managers.

4. Comment garantir aux salariés en télétravail des conditions matérielles adaptées à domicile ?

Le CSE peut proposer une charte technique précisant clairement le matériel mis à disposition par l’employeur (ordinateur, siège ergonomique, écran, casque…). Vous pouvez aussi exiger la réalisation d’un diagnostic ergonomique du poste à domicile et prévoir des sensibilisations régulières à l’ergonomie et aux bonnes pratiques pour préserver la santé des télétravailleurs.

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