En tant que membre du CSE, vous contribuez aussi à la prévention des atteintes à la santé mentale. A ce titre, vous intervenez sur les sujets de stress et de burn-out.
S’agissant de risques multifactoriels avec une part de subjectivité, il n’est pas facile de savoir comment agir.
Pour vous permettre d’y voir plus clair et mieux déterminer les leviers d’action et les modalités à votre disposition sur le sujet, nous vous proposons une fiche pratique accompagnée d’une FAQ et d’un QCM.
Un état de stress survient lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face.
On distingue le stress aigu du stress chronique :
1/ Le stress aigu correspond aux réactions de notre organisme quand nous faisons face à une menace ou un enjeu ponctuel. Quand la situation prend fin, les symptômes de stress s’arrêtent peu après. En état de stress aigu, l’organisme sécrète de l’adrénaline, ce qui fait dire à certains, à tort, qu’il existe un « bon stress ».
2/L’état de stress chronique est une réponse de notre organisme à une situation de stress qui s’installe dans la durée. Le stress chronique a toujours des effets néfastes sur la santé.
Le syndrome d'épuisement professionnel, ou burn-out, est un ensemble de réactions consécutives à des situations de stress professionnel chronique dans lesquelles la dimension de l’engagement est prédominante. Il se caractérise par 3 dimensions :
Les symptômes du burn-out peuvent être émotionnels (anxiété, irritabilité, idées suicidaires, etc.), cognitifs (problèmes de concentration, difficulté à prendre des décisions, etc.), comportementaux (repli sur soi, comportement addictif, etc.) ou physiques (douleurs diffuses, fatigue chronique, maux de tête, etc.).
Stress et burn-out sont des risques psychosociaux. Leurs facteurs de risques sont regroupés en six grandes familles (rapport du collège d’expertise de Gollac) :
Ces causes sont multiples et souvent interdépendantes. Cependant, dans le cas du burn-out, le conflit de valeurs et les exigences émotionnelles sont fréquemment cités parmi les déterminants.
En tant que représentant du personnel, vous pouvez apporter un soutien aux personnes victimes de stress ou de burn-out.
Dans un premier temps, restez dans l’écoute et l’empathie. Si nécessaire, la recherche de causes, de responsabilités ou de solutions intervient après.
A minima, vous pouvez réorienter le salarié vers un psychologue ou un service d’écoute psychologique. Vous pouvez également l’inviter à prendre des congés.
Si vous repérez des signes de burn-out chez un salarié, la première chose à faire est de prévenir le médecin du travail et d’inciter le salarié à voir son médecin traitant qui, le cas échéant, prescrira un arrêt de travail.
Si nécessaire, insistez. Le salarié peut être dans le déni.
Important : Protégez-vous. Le cumul des situations individuelles difficiles peut être difficile à entendre, voire à supporter. N’hésitez pas à vous former à l’écoute active et à reporter l’entretien quand vous n’êtes pas disponible pour écouter un salarié.
Ensuite, demandez au salarié ce qu’il attend de vous et informez-le des possibilités d’action pour réduire les facteurs professionnels de stress.
Proposez-lui de relayer son alerte au service ressources humaines ou à son manager pour qu’une action puisse être entreprise.
Si l’employeur semble avoir du mal à agir et que vous êtes inquiet pour le salarié, vous pouvez activer le droit d’alerte pour atteinte à la santé mentale (Code du travail, art. L. 2312-59). C’est cependant un outil à utiliser avec parcimonie pour ne pas le banaliser et il faut veiller à ce que cette démarche n’incite pas l’employeur à individualiser le problème.
En parallèle, vous pouvez informer le salarié sur les modalités de déclaration d’une maladie professionnelle pour épuisement professionnel. Vous pouvez consulter sur ce sujet notre fiche Tout savoir pour faire reconnaître une maladie professionnelle https://www.qiiro.eu/cse/faire-reconnaitre-maladie-professionnelle
En complément du rôle de l’employeur, vous avez des leviers d’action.
Ainsi, en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, vous pouvez être amené à négocier sur :
A noter :
En instance, vous pouvez également échanger avec l’employeur pour :
Vous disposez de différents moyens pour mobiliser l’employeur sur une démarche de prévention.
1/ Dans les entreprises de moins de 50 salariés, lors de l’évaluation des risques professionnels et de l’échange sur les actions de prévention (C. trav., art. L.4121-3-1 et art. L. 2312-5)
L’employeur doit vous donner accès au document unique d’évaluation des risques professionnels.
Par ailleurs, il vous présente les actions de prévention et de protection prévues.
Vous pouvez confirmer la pertinence des actions proposées au regard de vos constats et proposer d’autres actions.
2/ Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, en contribuant à l’évaluation des risques professionnels et au programme annuel de prévention
Le CSE est identifié comme contributeur à l’évaluation des risques professionnels (C. trav., art. L. 4121-3). Cette évaluation est l’occasion d’inscrire l’évaluation et la prévention des risques psychosociaux.
Votre connaissance du terrain et les échanges que vous avez pu avoir avec des salariés en souffrance sont particulièrement précieux lors de cette phase.
Par ailleurs, l’employeur vous consulte sur le programme annuel de prévention des risques professionnels (C. trav., art. L. 2312-27). Vous pouvez formuler toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail et notamment proposer un ordre de priorité et l’adoption de mesures supplémentaires.
Bon à savoir : La consultation du CSE sur le Papripact se fait dans le cadre de la consultation sur la politique sociale. Ce programme est présenté en même temps que le rapport annuel faisant le bilan de la situation générale de la santé, la sécurité et les conditions de travail et des actions menées au cours de l’année écoulée.
3/ Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lors de la consultation sur la politique sociale (C. trav., L. 2312-26 et L.2312-27)
C’est un moment clé. Sur la base d’indicateurs tels que le turnover, le nombre d’accidents du travail ou de maladies professionnelles en lien avec du stress aigu ou chronique, vous pouvez à cette occasion alerter l’employeur et émettre des avis et des vœux (C. trav., art. L. 2312-15).
4/ En portant le sujet des risques psychosociaux à l’ordre du jour du CSE ou de la CSSCT
La médecine du travail, l’inspection du travail et l’agent des services de prévention des organismes de Sécurité sociale sont invités lors de ces réunions.
A noter : Une réunion dédiée du CSE peut être prévue sur demande motivée d’au moins deux membres élus (C. trav., art. L. 2315-27).
5/ Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lors de la consultation sur l’introduction de nouvelles technologies ou sur les aménagements importants modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (C. trav., art. L2312-8)
Soyez particulièrement vigilant à cette occasion. Que ce soit par la nature même du projet ou via les conditions de son déploiement, il peut augmenter l’exposition aux facteurs de stress.
A noter : Si vous craignez que ce projet ou cette technologie n’augmente significativement le risque de stress ou de burn-out, vous pouvez voter une expertise (C. trav., art. L. 2315-94).
6/ Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lors l’inspection en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail (C. trav., art. L. 2312-13)
En interrogeant les salariés et par l’observation, c’est l’occasion de recueillir des informations sur les facteurs de risque et de transmettre un rapport à la direction.
7/ En enquêtant après un accident du travail ou une maladie professionnelle (C. trav., art. L.2312-5 et L.2312-13).
Cela vous permet d’identifier les facteurs de risque sur lesquels agir pour renforcer la prévention.
Le saviez-vous ?
En 2021 en France, 1566 maladies psychiques ont été reconnues comme maladies professionnelles et 10662 affections psychiques ont été prises en charge en accidents du travail.
8/ Dans les entreprises de plus de 50 salariés, en votant une expertise pour risque grave (C. trav., art. L.2315-94).
Cette expertise peut intervenir :
Le rapport d’expertise permettra d’identifier les leviers d’action.
Attention : Si cette expertise n’est pas votée en accord avec l’employeur, cela risque de tendre le dialogue social. Essayez de le convaincre en lui rappelant son obligation légale (C. trav., art. L.4121-1) et le fort coût du stress et du burn-out pour l’entreprise : baisse de productivité et de qualité, désengagement, absentéisme, augmentation du turnover, dégradation du climat dans les bureaux, etc.
9 / Dans les entreprises de moins de 50 salariés, en saisissant l’inspection du travail (C. trav., art. L.2312-5).
Vous pouvez saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
10/ En activant le droit d’alerte pour danger grave et imminent (C. trav., art. L. 2312-60).
C’est un levier à activer en recours ultime. Cependant, si la situation d’un ou plusieurs salariés vous confère la conviction qu’il y a une situation de danger grave et imminent, l’employeur a ainsi l’obligation de réagir.
Si l’employeur ne sait pas par où commencer, vous pouvez lui rappeler les étapes préconisées par l’INRS.
Préparer la démarche de prévention
Incitez l’employeur à privilégier une démarche qui analyse le travail réel et soit participative. Insistez pour être associé au groupe de travail. Vous portez en effet la voix des salariés et la connaissance du travail réel.
Le médecin du travail est également une ressource importante en termes d’identification du stress au travail.
Identifier les sources de stress
Pour ce faire, vous avez deux types de données complémentaires : les indicateurs et le vécu du travail.
Les indicateurs peuvent vous renseigner sur le type de problématiques rencontrées et les unités de travail les plus concernées.
Les indicateurs qui peuvent alerter sont notamment :
Un indicateur pris isolément n’a pas grand sens. C’est le recoupement des indicateurs et leur évolution dans le temps qui donnent une image de la situation.
En complément, la consultation des salariés, notamment au travers de vos visites d’inspection, est pertinente pour éclairer ces chiffres et comprendre comment agissent les sources de stress, mais également pour identifier les ressources.
Définir le plan d’action
Il est recommandé que le plan d’action comporte autant que possible des mesures collectives et tienne compte des facteurs de stress comme des ressources identifiées lors de l’étape précédente.
Afin de prévenir le stress et le burn-out, il faut tenir compte des trois niveaux de prévention :
Rappelez à l’employeur que le plan d’action doit comporter des échéances et être assorti de moyens.
Il est par ailleurs important de renforcer la vigilance sur les signaux faibles de burn-out pour prendre en charge les salariés concernés.
A noter : Les signaux faibles peuvent être d’ordre émotionnel, comportemental ou physique. Ce qui doit attirer l’attention, ce sont surtout les changements dans l’attitude d’un salarié.
Mettre en œuvre et suivre le plan d’action
Un réexamen régulier des actions pour évaluer leur efficacité permet d’effectuer les réajustements nécessaires.
Oui, tant sur les risques psychosociaux – si ce n’est pas déjà dans votre formation CSE initiale – que sur l’écoute active. A noter que la formation SSCT est financée par l’employeur. Les formations complémentaires peuvent être financées avec votre budget de fonctionnement. Qiiro peut réaliser pour vous ces formations.
La réponse est variable selon les individus. Certains mettront quelques mois, d’autres plusieurs années. La durée de l’arrêt de travail est à la discrétion du médecin.
S’agissant d’une maladie hors tableau, la procédure de reconnaissance passe par le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles et implique un taux d’incapacité permanente d’au moins 25 %.
Non. Ils peuvent être émotionnels, cognitifs, comportementaux ou physiques.
L’analyse des données sociales, l’observation de terrain et l’écoute des salariés vous donnent des indications.
Code du travail, articles L.2232-23 à L. 2232-23-1 et L. 2232-24 à L. 2232-26 (négociation par le CSE), L. 2242-15 (négociation sur le temps de travail), L. 2242-17 (négociation sur la qualité de vie et des conditions de travail), L. 2312-5 (moins de 50 salariés), L. 2312-8 (projets modifiant les conditions de travail), L. 2312-13 (inspections périodiques et enquêtes AT/MP), L. 2312-15 (avis et vœux lors des consultations), L. 2312-26 et L. 2312-27 (consultation sur la politique sociale), L. 2315-27 (réunion à la demande du CSE), L.2312-59 et L.2312-60 (droit d’alerte), L.2315-94 (expertise risque grave ou conditions de travail), L.4121-3 et L.4121-3-1 (évaluation des risques professionnels et document unique)
Accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 relatif au stress au travail
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