Dans les entreprises d’au moins 50 salariés comportant au moins deux établissements distincts, le dialogue social repose sur la mise en place de CSE d’établissement qui gèrent les questions locales, et d’un CSE central au niveau de l’entreprise pour coordonner les décisions globales. Cette organisation vise à assurer une représentation équilibrée des salariés en fonction de leur implantation géographique et des spécificités de chaque site. L’articulation entre le CSE central et les CSE d’établissement repose sur des règles précises que nous vous livrons concernant leur périmètre, leurs attributions et leur fonctionnement.
Un CSE d’établissement est le relai de proximité pour les salariés. Il défend leurs droits et veille aux conditions de travail propres à chaque site. Il est mis en place dès lors qu’une entreprise compte au moins 50 salariés répartis sur au moins deux établissements distincts.
Le CSE central, lui, intervient sur les décisions stratégiques globales, celles qui dépassent le cadre des établissements individuels.
Chaque CSE d’établissement élit des représentants pour siéger au CSE central.
Qu’est-ce qu’un établissement distinct ?
L’établissement distinct est souvent un site avec une certaine autonomie de gestion. Entendez par là :
Comment définir le nombre et le périmètre des établissements distincts ?
Le nombre et le périmètre des établissement distincts peut être défini :
Les critères retenus pour fixer le nombre et le périmètre des établissements distincts relèvent de la seule liberté des partenaires sociaux, à condition qu'ils soient de nature à permettre la représentation de tous les salariés.
Sans accord collectif, c’est l’employeur qui les définira sur la base du critère de l'autonomie de gestion des chefs d'établissement.
A retenir : gardez à l’esprit que le découpage doit permettre d'assurer la représentation de tous les salariés de l'entreprise par un CSE d'établissement, y compris ceux des sites dont l'effectif est réduit.
Bon à savoir : le fait qu'une entreprise ne dispose que d'un site géographique ne fait pas obstacle à la reconnaissance d'établissements distincts.
Le CSE d’établissement fonctionne comme un CSE d’entreprise classique et comprend des représentants du personnel élus, un président (employeur) et des représentants syndicaux. Il possède la personnalité civile et peut agir en justice. Il se réunit selon un calendrier défini.
Le CSE central, lui aussi doté de la personnalité civile, est composé :
Bon à savoir : les représentants syndicaux et les intervenants spéciaux assistent aux séances du CSE central avec voix consultative seulement.
En tant que délégué au CSE central vous êtes élu pour 4 ans, après l'élection des membres des CSE d'établissement (C. trav., art. L. 2316-10). Par dérogation, un accord de branche, de groupe ou d'entreprise peut fixer la durée de votre mandat entre 2 et 4 ans (C. trav., art. L. 2316-11).
Votre mandat prendra fin par anticipation dans les cas prévus pour les membres du CSE tels que le décès, la révocation du mandat par le syndicat pour le représentant syndical, la rupture du contrat de travail, etc.
Dans ce cas, et en qualité d’élu titulaire, vous serez remplacé dans les mêmes conditions que les titulaires du CSE. En revanche, un élu suppléant ne sera pas remplacé, sauf convention ou accord collectif le prévoyant.
Vous disposez du crédit d’heures de délégation dont vous bénéficiez dans votre établissement car, non, il n’existe pas de crédit d’heures spécifique au CSE central.
Le CSE central désigne, parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un secrétaire adjoint en charge des attributions en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail.
Les décisions portant sur les modalités de fonctionnement du CSE central et l'organisation de ses travaux ainsi que ses résolutions sont prises à la majorité des membres présents.
Bon à savoir : dans les entreprises d'au moins 300 salariés, une commission santé, sécurité et conditions de travail centrale est mise en place dans les mêmes conditions que pour les CSE d'entreprise (C. trav., art. L. 2316-18).
Le CSE central se réunit au moins une fois tous les 6 mois au siège de l'entreprise sur convocation de l'employeur et peut tenir des réunions exceptionnelles à la demande de la majorité de ses membres.
Comme pour les CSE d'entreprise, l'ordre du jour des réunions est établi par le président et le secrétaire et communiqué aux membres 8 jours au moins avant la séance.
Important : le délai de communication de l’ordre du jour du CSE central est édicté dans l'intérêt de la délégation du personnel au CSE central, l'employeur ne peut donc pas s'en prévaloir.
Pour le reste, partez du principe que les règles applicables aux réunions du CSE d'entreprise sont transposables aux réunions du CSE central, notamment en ce qui concerne le déroulement des séances, les délibérations et le procès-verbal.
Le budget de fonctionnement du CSE central est déterminé par accord entre celui-ci et les comités d'établissement. A défaut d’accord sur la répartition et de stipulations dans la convention collective de branche, le tribunal judiciaire peut être saisi pour fixer le montant de la subvention que doit rétrocéder chaque CSE d'établissement au CSE central pour constituer son budget de fonctionnement.
La détermination du montant global de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles du CSE central est effectuée au niveau de l'entreprise dans les mêmes conditions que pour le CSE d'entreprise. La répartition de la contribution entre les comités d'établissement est fixée par un accord d'entreprise au prorata des effectifs des établissements ou de leur masse salariale ou de ces deux critères combinés. A défaut, cette répartition est effectuée au prorata de la masse salariale de chaque établissement.
Le CSE d’établissement a les mêmes attributions économiques que le CSE des entreprises d'au moins 50 salariés, mais il exerce ses attributions dans la limite des pouvoirs du chef d'établissement (C. trav., art. L. 2316-20). Il gère les questions propres à son périmètre : conditions de travail locales, application des accords d’entreprise, gestion des œuvres sociales.
De son côté, le CSE central gère les questions impactant l'ensemble de l'entreprise et excédant les limites des pouvoirs des chefs d'établissement. Il traite les sujets économiques et sociaux globaux, notamment les orientations stratégiques et la situation financière de l’entreprise. Il est consulté sur les projets sans adaptation spécifique à un établissement. Il gère l'introduction de nouvelles technologies impactant plusieurs établissements.
Important : le CSE central est le seul à pouvoir déclencher le droit d'alerte économique (C. trav., art. L. 2312-63).
Le CSE central est seul consulté sur :
Le CSE central et le ou les CSE d'établissement sont conjointement consultés pour les projets arrêtés au niveau de l'entreprise comportant des mesures d'adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements. Dans ce cas, un accord peut définir l'ordre et les délais dans lesquels le CSE central et les CSE d'établissement rendent et transmettent leurs avis (C. trav., art. L. 2316-22). Sans accord, les délais sont ceux prévus pour le CSE d'entreprise.
A noter : l'avis de chaque CSE d'établissement est rendu et transmis au CSE central au plus tard 7 jours avant la date à laquelle ce dernier est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. Dans le cas contraire, l'avis du CSE d'établissement sera réputé négatif (C. trav., art. R. 2312-16).
Les trois consultations sur les orientations stratégiques, la situation économique et la politique sociale, sont généralement menées au niveau du CSE central. Sachez cependant qu’un autre niveau de consultation peut être défini par accord. A défaut d’accord :
Le CSE central peut mandater un expert-comptable pour l’assister sur les questions économiques et financières, tandis que le CSE d’établissement peut recourir à un expert uniquement pour les sujets relevant de son périmètre.
Bon à savoir : pas de double expertise, au niveau central et au niveau de l'établissement, en dehors des cas de double compétence. S’il n’y a pas d'accord collectif d'entreprise ou de décision unilatérale de l'employeur prévoyant le contraire, les consultations récurrentes sont du ressort du seul CSE central et le CSE d'établissement ne peut pas désigner un expert à ce titre.
Chaque CSE d’établissement gère les activités sociales et culturelles propres à son site.
Par accord collectif, une partie ou la totalité de ces activités peut être transférée au CSE central (C. trav., art. L. 2316-23 al.1 et 2). Dans ce cas, notez qu’un cadre précis régit ce transfert, avec une convention détaillant le financement et l’accès aux prestations. Cet accord doit être signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles en faveur des syndicats représentatifs dans l'entreprise.
Bon à savoir : Cet accord ne peut pas priver les CSE d'établissement de la gestion des activités sociales et culturelles propres à chacun d'eux.
La convention permettant le transfert au CSE central de la gestion des activités sociales et culturelles comporte notamment :
Oui, le fait qu'une entreprise ne dispose que d'un site géographique ne fait pas obstacle à la reconnaissance d'établissements distincts.
Si le projet concerne plusieurs établissements et a un impact global, il relève du CSE central. Sinon, il est du ressort du CSE d’établissement.
Oui, si la décision est jugée contraire aux intérêts des salariés. Le CSE d’établissement a la personnalité civile et peut faire un recours auprès de l’inspection du travail ou devant un tribunal.
Le CSE central comprend des représentants des CSE d’établissement, avec un maximum de 25 titulaires et 25 suppléants, sauf accord contraire.
Le CSE central est financé par une contribution des CSE d’établissement, selon un accord ou, à défaut, par une décision judiciaire.
Oui, mais uniquement pour les sujets relevant de sa compétence. Pour les questions économiques globales, seul le CSE central peut désigner un expert.
Oui, mais cela doit être prévu par un accord collectif. Sinon, chaque CSE d’établissement garde la gestion de ses propres ASC.
1/ Qui définit le périmètre des établissements distincts en l’absence d’accord collectif ?
❌Le CSE d’établissement
✅L’employeur
❌L’inspection du travail
❌Le tribunal judiciaire
2/ Qui est compétent pour déclencher un droit d’alerte économique ?
❌Le CSE d’établissement
✅Le CSE central
❌L’employeur
❌Les représentants syndicaux
3/ Quelle est la durée du mandat des élus du CSE central ?
✅4 ans
❌6 ans
✅Entre 2 et 4 ans, si accord d’entreprise le prévoyant
4/ Si le mandat d’un élu suppléant prend fin par anticipation, celui-ci est-il remplacé ?
❌Oui, toujours
❌Non, il ne peut être remplacé
✅Non, sauf convention ou accord collectif le prévoyant
Code du travail, articles L. 2316-1 à L. 2316-3 (attributions du CSE central), L. 2316-4 à L. 2316-7 (composition), L 2316-8 et L 2316-9 (élection), L 2316-10 à L. 2316-12 (durée du mandat), L. 2316-13 à L. 2316-19 (fonctionnement), L. 2316-20 à L 2316-26 (attributions du CSE d’établissement), L. 2316-24 (composition), L. 2316-25 à L. 2316-26 (fonctionnement),
Cour de cassation, chambre sociale, 6 décembre 2023, pourvoi n° 22-21.239 F-B (remplacement des élus titulaires)
Cour de cassation, chambre sociale, 20 septembre 2023, n° 22-13.391 (déclenchement du droit d’alerte économique par le CSE central)
Cour de cassation, chambre sociale, 20 septembre 2023, pourvoi n° 21-25.233 (il ne peut y avoir de double expertise)
Cour de cassation, chambre sociale, 28 juin 2023, pourvoi n° 22-10.586 (délai de communication de l’ordre du jour)
Cour de cassation, chambre sociale, 1er février 2023, pourvoi n° 21-15.371 (définition du nombre et du périmètre des établissement distincts)
Cour de cassation, chambre sociale, 15 juin 2022, pourvoi n° 21-13.312 (déclenchement du droit d’alerte économique par le CSE central)
Cour de cassation, chambre sociale, 9 juin 2021, pourvois n° 19-23.745 et 19-23.153 (notion d’établissement distinct)
Cour de cassation, chambre sociale, 22 janvier 2020, pourvoi n° 19-12.011 (la centralisation de fonctions support et l'existence de procédures de gestion définies au niveau du siège n'est pas de nature à exclure l'autonomie de gestion des responsables d'établissement)
Cour de cassation, chambre sociale, 17 avril 2019, pourvoi n° 18-22.948 (définition du nombre et du périmètre des établissement distincts)
Cour de cassation, chambre sociale, 29 mars 2019, pourvoi n° 17-31.029 F-D (non remplacement des élus suppléants)
Cour de cassation, chambre sociale, 19 décembre 2018, pourvoi n° 18-23.655 (notion d’établissement distinct : l’établissement qui présente, notamment en raison de l'étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l'exécution du service)
Cour d’appel de Paris, 18 février 2021, n° 19/14084 (définition du nombre et du périmètre des établissement distincts)
QR min. trav. du 16-1-2020 n° 24 (représentation de salariés)
QR min. trav. du 16-1-2020 n° 32 (établissements distincts dans un seul site géographique)
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