En tant qu’élus du CSE, vous pouvez agir directement pour limiter les impacts environnementaux de votre entreprise. Ce pouvoir d’influence en matière environnementale a été considérablement renforcé par la loi “climat et résilience” de 2021. En effet, depuis cette loi, l’employeur doit notamment vous informer sur les conséquences environnementales de ses décisions lors des consultations.
En investissant pleinement ces compétences, vous pouvez asseoir votre légitimité auprès des salariés. Par votre intermédiaire, ces derniers peuvent s’impliquer dans l’action environnementale de l’entreprise. Nous vous présentons dans cette fiche guide toutes les prérogatives du CSE en matière environnementale et les moyens à votre disposition pour les exercer. Notez que la plupart s’appliquent dans les entreprises d’au moins 50 salariés car les enjeux environnementaux y sont généralement plus importants.
Un élu du CSE doit alerter immédiatement l’employeur dès lors qu’il constate que les produits ou procédés de fabrication de l’entreprise font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement (C. trav., art. D. 4133-2).
Ce droit peut être exercé dans des situations très diverses : pollution de l’air, de l’eau, élimination de déchets non-conformes, émission de bruits excessifs par rapport aux seuils réglementaires, etc. Ce qu’il faut retenir, c’est que le risque d’atteinte à l’environnement doit être grave et présenter un lien avec les activités de l’entreprise.
Bon à savoir : ce droit s’applique dans toutes les entreprises, peu importe l’effectif.
Notez que si vous exercez ce droit d’alerte, l’employeur doit respecter un certain formalisme : l’alerte doit être consignée dans un registre spécial dont les pages sont numérotées. Elle doit être datée, signée et préciser :
Bon à savoir : Vous devez pouvoir avoir accès à tout moment au registre des alertes sanitaires et environnementales.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, vous devez par ailleurs impérativement vous réunir après tout accident ayant porté atteinte (ou qui aurait pu porter atteinte) à l’environnement (C. trav., art. L. 2315-27). L’objectif est de faire un point sur les mesures à mettre en place pour éviter que la situation ne se reproduise et de détecter les failles éventuelles dans le système de prévention.
La loi “climat et résilience” de 2021 a confié de nouvelles attributions au CSE en l’invitant désormais à s’intéresser aux conséquences environnementales de l’activité et des projets de l’entreprise. Cette compétence environnementale s’exerce notamment dans le cadre des consultations récurrentes et ponctuelles du CSE.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être informé des conséquences environnementales de l’activité et des projets de l’entreprise dans le cadre de ses trois consultations récurrentes sur (C. trav., art. L. 2312-17) :
Autrement dit, vous êtes désormais compétents pour demander à l’employeur de rendre des comptes sur les conséquences environnementales de ses projets de décisions. A l’occasion de cette information, vous pouvez solliciter des informations précises et être force de proposition en proposant des orientations alternatives permettant une meilleure prise en compte des enjeux environnementaux.
Lorsque l’entreprise est tenue d’établir un rapport de durabilité, vous devez également être consulté sur les informations contenues dans ce rapport et les moyens ayant permis de les obtenir et de les vérifier.
Bon à savoir : Le Code du travail ne fixe pas les modalités précises de cette consultation sur les informations de durabilité. Il précise uniquement qu’elle doit avoir lieu lors de l’une des trois consultations récurrentes. En pratique, il paraît néanmoins logique que cette information ait lieu lors de la consultation sur la situation économique et financière car elle comprend la transmission du rapport sur les enjeux de durabilité.
L’exploitation des données contenues dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) est cruciale pour permettre au CSE d’exercer pleinement son rôle en matière environnementale. Pour rappel, l’établissement d’une BDESE est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Elle doit contenir l’ensemble des informations économiques, sociales et environnementales nécessaires aux trois consultations récurrentes.
Concrètement, la BDESE permet de répondre à l’obligation de l’employeur qui doit vous fournir des informations précises et écrites dans un délai d’examen suffisant avant la tenue des consultations.
Bon à savoir : Dans le but justement de renforcer le dialogue social en matière environnementale, la loi “climat et résilience” a enrichi cette base d’une rubrique consacrée spécifiquement aux informations relatives à l’environnement. Cette rubrique comporte elle-même trois sous-rubriques : la politique générale en matière environnementale, l’économie circulaire et le changement climatique.
Important : L’organisation et le contenu de la BDESE peuvent être fixés par accord d’entreprise majoritaire ou par un accord entre l’employeur et le CSE. En l’absence d’accord, les articles R. 2312-8 et R. 2312-9 du Code du travail fixent le contenu précis de chacune des rubriques en fonction de l’effectif de l’entreprise (inférieur ou supérieur à 300 salariés). Dans tous les cas, elle doit nécessairement comporter une rubrique sur les conséquences environnementales des activités de l’entreprise.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit également être informé et consulté sur les conséquences environnementales des projets de l’entreprise intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (C. trav., art. L. 2312-8).
Concrètement, l’employeur doit vous informer lors de vos réunions sur les impacts environnementaux liés aux différents projets de l’entreprise (ex : mise en place d’un nouvel équipement de travail, lancement d’un nouveau produit, etc.).
Bon à savoir : Cette compétence environnementale du CSE peut également être mise en place dans les entreprises de moins de 50 salariés par accord majoritaire.
Le Code du travail vous autorise à faire appel à un expert-comptable ou un expert habilité dans le cadre des informations et consultations. Vous pouvez ainsi bénéficier d’une aide extérieure dans la compréhension des différents documents communiqués par l’employeur sur les conséquences environnementales des activités de l’entreprise. Il s’agit également pour vous d’un moyen de « challenger » l’employeur sur les informations communiquées dans le cadre des différentes consultations et de vérifier leur pertinence.
L’intervention d’un expert-comptable doit être prise en charge intégralement par l’employeur lorsqu’elle intervient :
Elle doit être cofinancée par l’employeur et le CSE lorsqu’elle intervient :
En-dehors de ces cas de figure, vous pouvez également faire appel à tout type d’expertise pour la préparation de vos travaux. Sauf accord plus favorable, le coût de l’expertise est alors entièrement à votre charge.
Certaines entreprises font l’objet d’un classement à autorisation en raison des risques particulièrement importants de leurs activités. Dans ces entreprises, l’employeur doit vous transmettre certains documents complémentaires pour vous permettre d’exercer pleinement votre rôle en matière environnementale, notamment :
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les membres du CSE doivent bénéficier d’une formation économique d’une durée maximale de 5 jours et qui ne peut être inférieure à une demi-journée (C. trav., art. L. 2315-63). Depuis la loi “climat et résilience”, cette formation peut notamment porter sur les conséquences environnementales de l’activité des entreprises. Son financement est pris en charge par le CSE.
Bon à savoir : La durée de cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et environnementale (CFESES). Pour rappel, le CFESES permet à tout salarié (adhérent ou non d’un syndicat) de bénéficier d’un congé pour se former sur des questions économiques, sociales ou environnementales d’une durée maximale de 12 jours (18 jours pour les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales et les animateurs de stages et sessions).
Important : Face à des thématiques souvent complexes, un manque de formation peut décourager les élus de se saisir pleinement de la question environnementale et d’exercer leur rôle de manière efficace. Ainsi, n’hésitez pas à profiter des possibilités qui vous sont offertes par la réglementation pour vous former ! Qiiro vous propose la formation économique
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE peut créer des commissions supplémentaires pour organiser son fonctionnement. L’objectif est de confier à ces commissions le traitement de certaines thématiques spécifiques qui exigent un travail préparatoire plus important.
La mise en place d’une commission chargée spécifiquement des questions environnementales peut être intéressante dans des entreprises à risques particuliers et où la prévention des impacts environnementaux représente un enjeu important. Elle peut permettre de structurer les échanges environnementaux dans un espace dédié. D’autant que contrairement aux réunions « habituelles » du CSE, la commission peut également être composée de salariés non élus dotés d’une expertise particulière en la matière (techniciens HSE, experts carbone, etc.).
Important : La mise en place de la commission environnementale doit être formalisée par accord d’entreprise et ses rapports sont soumis à la délibération du CSE.
Vous pouvez également décider de désigner un référent environnement au sein du CSE. Ce dernier sera chargé spécifiquement de veiller à ce que les sujets environnementaux soient abordés lors des réunions organisées avec l’employeur et d’impulser la mise en œuvre d’actions environnementales par le CSE.
Bon à savoir : La mise en œuvre de ces deux solutions est préconisée par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 avril 2023 relatif à la transition écologique et au dialogue social.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, il incombe au CSE d’assurer, de contrôler ou de participer à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles mises en place dans l’entreprise.
Dans le cadre de cette fonction, vous pouvez décider d’engager des actions tournées vers la transition écologique afin de sensibiliser les salariés à ces enjeux. Il peut s’agir par exemple :
Non. La loi “climat et résilience” n’a pas prévu d’heures de délégation supplémentaires pour l’exercice de ces missions.
Non. L’avis du CSE rendu sur les conséquences environnementales des projets et décisions de l’entreprise est uniquement consultatif. Toutefois, l’employeur ne peut pas simplement l’ignorer et doit vous répondre de manière motivée (C. trav., art. L. 2312-15).
En cas de refus de consultation ou d’informations incomplètes, vous êtes tout à fait légitimes à signaler le manquement à l’inspection du travail qui pourra alors intervenir. Vous pouvez également saisir le tribunal judiciaire compétent si vous jugez que l’employeur ne vous a pas transmis d’éléments suffisants (C. trav., art. L. 2312-15). Le juge statue alors dans un délai de 8 jours.
Notez que la saisine du juge n’entraîne pas automatiquement une prolongation du délai dont vous disposez pour rendre votre avis. Néanmoins le tribunal peut décider de prolonger ce délai si l’accès aux informations nécessaires s’avère particulièrement difficile.
Oui. Vous pouvez tout à fait organiser des formations complémentaires sur certaines questions spécifiques (par exemple : le reporting de durabilité, les systèmes de management environnementaux, etc.). Ces formations doivent être financées grâce au budget de fonctionnement du CSE.
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