En tant que comité social et économique (CSE) et particulièrement à partir d’un effectif de 50 salariés, votre employeur doit régulièrement vous consulter sur un certain nombre de sujets. Mais la plupart du temps, que votre avis soit favorable ou défavorable, l’employeur ne sera pas tenu de le suivre. Votre avis n’est que consultatif. L’employeur doit juste le recueillir. Sauf dans certaines hypothèses pour lesquelles il faut nécessairement un avis favorable. On parle généralement d’avis conforme ou contraignant . Dès lors qu’un avis conforme du CSE est requis, si la majorité des élus titulaires présents lors de la réunion ne vote pas favorablement, vous pouvez bloquer la mise en place d’un projet. Selon les cas, l’employeur doit alors y renoncer ou passer par la DREETS ou l'inspection du travail.
Il s’agit donc d’un pouvoir très important mais il est limité à quelques cas. On peut aujourd’hui en lister 8 :
Important : l’un des cas les plus connus d’avis conforme concernait la fermeture imposée de l’entreprise pendant une période de congés. En effet, les délégués du personnel (instance qui existait avant le CSE), devaient émettre un vote favorable pour que l’employeur puisse imposer une fermeture entraînant le fractionnement de la période principale de congé. Mais cette obligation de recueillir un avis favorable n’existe plus aujourd’hui pour le CSE. L’employeur n’a qu'à recueillir un avis consultatif du CSE.
Le congé de formation économique, sociale et environnementale et de formation syndicale, ouvert à tous les salariés, permet d'acquérir des connaissances variées dans le but d'exercer des responsabilités syndicales.
Bon à savoir : Pendant ce congé, le contrat de travail est suspendu et la rémunération du salarié maintenue.
N’importe quel salarié peut demander à en bénéficier. Il n’y a aucune condition d’ancienneté ni l’obligation d’être adhérent à un syndicat.
Cela nécessite en revanche de faire une demande par écrit au moins 30 jours avant le début de la formation. En précisant la date et la durée de l'absence sollicitée ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session.
C’est un congé dit de droit, c'est-à-dire que l’employeur ne peut pas le refuser (C. trav., art. L. 2145-11). Mais il y a des exceptions, en particulier lorsque l’employeur estime que du fait du départ en formation, l’absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise. Pour refuser le départ en congé dans une telle situation, l’employeur est néanmoins tenu de recueillir l’avis conforme du CSE. Autrement dit, si vous rendez un avis défavorable, l’employeur n’a pas d’autre choix que de laisser partir le salarié en congé de formation.
Il doit aussi motiver son refus et le notifier à l'intéressé dans un délai de 8 jours à compter de la réception de sa demande.
Important : Il peut arriver que l’employeur refuse le départ en congé de formation économique, sociale, syndicale, environnementale car le salarié a épuisé son quota de jours de formation. Dans ce cas de figure, l’avis conforme du CSE n’est pas requis
(Cass. soc., 12 juin 2024, n° 22-18.302).
Bon à savoir : Au titre du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale, un salarié peut en principe bénéficier de 12 jours de congé. Ce plafond étant porté à 18 jours pour les animateurs des stages et sessions (C. trav., art. L. 2145-7). Il existe toutefois une règle spécifique pour les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales. La durée totale des congés pris à ce titre dans l'année par un salarié est de 18 jours au lieu de 12 (C. trav., art. L. 2145-1). Il existe aussi un maximum de jours pouvant être pris au titre de ce congé et des jours de formations économiques et santé-sécurité des nouveaux élus au CSE (C. trav., art. L.2145-8).
A noter que si plusieurs salariés demandent à s'absenter simultanément pour la formation économique, sociale, environnementale et syndicale, l’employeur ne peut pas refuser mais il peut différer certaines demandes.
L'employeur peut, à la demande de certains salariés, mettre en place un dispositif d'horaires individualisés permettant un report d'heures d'une semaine à une autre.
Important : L’employeur ne peut pas s’opposer à la mise en place d'horaires individualisés s’agissant d’un travailleur handicapé ou pour les aidants familiaux.
Cela permet à un salarié de choisir ses horaires à l'intérieur de plages horaires déterminées. Dans ce cadre, par exception, les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine au-delà de la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, pourvu qu'elles résultent d'un libre choix du salarié (C. trav., art. L. 3121-48).
Bon à savoir : Un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir les limites et modalités du report d'heures d'une semaine à une autre. A défaut, le report d'heures d'une semaine à une autre ne peut excéder 3 heures et le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 10.
La mise en place d’horaires individualisée nécessite, outre l’accord de l'employeur, l'avis conforme du CSE (en l’absence de CSE, il faut une autorisation de l’inspection du travail).
Les heures supplémentaires sont payées avec une majoration de salaire. En l’absence d’accord collectif, cette majoration est de :
Tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, peut être remplacé par un repos compensateur équivalent. On parle de repos compensateur de remplacement (RCR).
Cela peut se faire par un accord d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Mais seul un accord d'entreprise peut adapter les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement (C. trav., art. L.3121-33).
Il est aussi possible de le faire par décision unilatérale dans les entreprises dépourvues de délégué syndical. Mais dans ce cas, l’employeur doit requérir l’avis conforme du CSE. Si vous vous opposez à la mise en place du RCR, l’employeur doit continuer de payer les heures supplémentaires et les majorations.
Bon à savoir : Une fois le dispositif mis en place, l'employeur peut en revanche adapter à l'entreprise les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement après un simple avis du CSE. Vous n’avez pas de pouvoir bloquant sur ce point (C. trav., art. L. 3121-37).
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, en cas de grand licenciement collectif (10 salariés ou plus sur une même période de 30 jours), l'employeur peut proposer, avant la fin du délai de consultation du CSE, des mesures de reclassement interne (dans l’entreprise ou le groupe). Il y a toutefois une condition : que l'employeur obtienne un avis conforme du CSE (C. trav., art. L. 1233-45-1).
Bon à savoir : Dans le cadre d’un grand licenciement économique collectif dans une entreprise d’au moins 50 salariés, le CSE est consulté :
1/ sur l'opération projetée et ses modalités d'application ;
2/ sur le projet de licenciement collectif (nombre de suppressions d'emploi, catégories professionnelles concernées, critères d'ordre et calendrier prévisionnel des licenciements, mesures sociales d'accompagnement prévues par le PSE et, le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail). Il tient au moins deux réunions espacées d'au moins 15 jours.
Il rend ses deux avis dans un délai qui ne peut être supérieur, à compter de la date de sa première réunion, à :
Un accord collectif peut prévoir des délais différents.
Le médecin du travail est nommé et affecté avec l'accord du CSE dans un service autonome de prévention et de santé au travail. Dans les services de prévention et de santé au travail interentreprises, il faut l'accord du comité interentreprises ou de la commission de contrôle, ainsi que du conseil d'administration (C. trav., art. R. 4623-5).
Cette procédure s’applique également :
1/ dans les services autonomes de prévention et de santé au travail, en cas de changement de secteur ou d'entreprise du groupe suivi par un médecin du travail, lorsque ce changement est contesté par l'intéressé ou par le CSE concerné ;
2/ dans les services de prévention et de santé au travail interentreprises :
Autrement dit, le CSE peut bloquer la nomination d’un médecin du travail dans un service autonome de prévention et de santé au travail. Il se prononce par un vote à bulletin secret, à la majorité des membres, régulièrement convoqués, présents ou représentés. La consultation intervient au plus tard avant la fin de la période d'essai. Si le CSE ne donne pas son accord, il faut alors une autorisation de l'inspection du travail prise après avis du médecin inspecteur du travail (C. trav., art. R. 4623-8).
Les services de prévention et de santé au travail (SPST) sont chargés de préserver la santé au travail des travailleurs et d’accompagner les employeurs, les travailleurs et leurs représentants (et donc les CSE) en matière de prévention des risques professionnels.
Le service de prévention et de santé au travail est organisé sous la forme :
L’adhésion à un SPSTI est en principe obligatoire lorsque le nombre de salariés suivis est inférieur à 500 salariés.
Lorsque cet effectif atteint ou dépasse 500 salariés, l’employeur a le choix de mettre en place un service autonome ou adhérer à un SPSTI.
Toutefois, il doit avoir l’accord du CSE. En effet, le CSE préalablement consulté peut s'opposer à cette décision. L'opposition est motivée (C. trav., art. D. 4622-2).
Dans ce cas, l’employeur saisit le directeur régional (DREETS) qui se prononce sur la forme du service, après avis du médecin inspecteur du travail.
La cessation de l'adhésion à un service de prévention et de santé au travail interentreprises est décidée par l'employeur, sauf opposition du CSE préalablement consulté. L'opposition est motivée. Là-aussi vous avez donc un pouvoir de blocage.
En cas d'opposition, la décision de l'employeur est alors subordonnée à l'autorisation du DREETS qui se prononce après avis du médecin inspecteur du travail.
En l'absence d'opposition, l'employeur informe le DREETS de sa décision.
(C. trav., art. D.4622-23).
Dans certaines professions, il existe une déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels pour le calcul des cotisations sociales. C’est le cas notamment dans le BTP.
L’employeur peut opter pour la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels :
A défaut, il appartient à chaque salarié d’accepter ou non cette option.
Si aucun accord collectif n’existe à ce sujet et que le CSE n’est pas d'accord, l'employeur ne peut donc rien imposer à un salarié.
Bon à savoir : Cette déduction voit son taux baisser peu à peu et doit disparaître en 2032.
Les informations contenues sur ce site web sont fournies à titre informatif et ne constituent en aucun cas un avis juridique. Elles sont basées sur l'état actuel du droit et des pratiques en vigueur.
Ces informations ne sauraient être interprétées comme une consultation ou un conseil juridique. Seuls les professionnels du droit habilités à exercer peuvent fournir de tels services.
L'éditeur de ce site web ne saurait être tenu responsable de l'utilisation qui pourrait être faite des informations présentes. Il est fortement recommandé de consulter un avocat pour toute question juridique spécifique ou pour obtenir un conseil adapté à votre situation personnelle.
