Tout savoir sur la QVCT

Au commencement était la qualité de vie au travail. Celle-ci « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué » (Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 relatif à une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle, ou ANI de 2013).

La qualité de vie au travail résulte de la conjonction de différents éléments, à savoir la qualité :

• de l'engagement de tous à tous les niveaux de l'entreprise ;
• de l'information partagée au sein de l'entreprise ;
• des relations de travail ;
• des relations sociales ;
• des modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail ;
• du contenu du travail ;
• de l'environnement physique.

Ainsi que :

• la possibilité de réalisation et de développement personnel ;
• la possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle ;
• le respect de l'égalité professionnelle.

La qualité de vie au travail permet d'aborder des thèmes étroitement liés afin de les articuler de façon dynamique et dans une approche globale.

On est donc loin d’une simple notion floue de bien-être ou de confort. Il ne s’agit pas que de l’installation de canapés ou de babyfoots. La qualité de vie au travail permet certes d’aborder des thèmes périphériques au travail, mais aussi des sujets plus structurants.

Afin d’expliciter leur ambition de prise en compte de la santé au travail, les partenaires sociaux (Accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 relatif à la prévention renforcée et à une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail, ou ANI de 2020) ont proposé d’ajouter la notion de conditions de travail, transformant ainsi la qualité de vie au travail (QVT) en qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Et la QVCT fut.

La QVCT permet de concilier amélioration des conditions de travail des salariés et performance globale des entreprises. Les partenaires sociaux soulignent par ailleurs que la qualité de vie au travail vise à l’amélioration de la santé des salariés en dépassant l'approche par le risque professionnel et en posant un regard plus large sur le travail et des conditions de réalisation.

De fait, elle s’inscrit pleinement dans les missions du CSE en matière de santé, de sécurité et d'amélioration des conditions de travail (Code du travail, art. L. 2312-5 et L. 2312-9), qu’il s’agisse de traiter d’organisation du travail, de relations de travail, de conditions de travail, de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ou de respect de l’égalité professionnelle.

La QVCT est aussi un enjeu de dialogue social. C’est d’ailleurs l’ambition des partenaires sociaux quand ils indiquent (ANI de 2013) vouloir « faire de la qualité de vie au travail l'objet d'un dialogue social organisé et structurant ».

Les membres du CSE sont d’autant plus légitimes qu’ils représentent les salariés et veillent à l’expression auprès de l’employeur de leur voix et de leurs conditions réelles d’exercice de l’activité.

Le CSE a de nombreuses occasions d’agir sur la QVCT.

1/Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lors des informations et consultation sur la marche générale de l’entreprise et l’organisation du travail (C. trav. art. L. 2312-8).

Toutes les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise sur lesquelles vous êtes consultés concernent la QVCT.

Cela inclut évidemment l'introduction de nouvelles technologies et tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, mais aussi :

• les conditions d'emploi, de travail, dont la durée du travail ;
• les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

Bon à savoir : Durant ces consultations, vous pouvez émettre des vœux et vous rendez un avis (C. trav., art. L. 2312-15).

2/ Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lors de la consultation sur la politique sociale (C. trav., art. L. 2312-26 et L2312-27)

Il s’agit d’un moment clé pour aborder la QVCT sous un angle global en tenant compte de toutes les composantes : conditions de travail, rémunération, formation, égalité professionnelle, etc.

3/ Lors de l’évaluation des risques professionnels et la détermination des actions de prévention (C. trav., art. L2312-5, L. 2312-27 et L. 4121-3-1)

Ce travail permet d’aborder de nombreux déterminants de la QVCT.

4/ En enquêtant après un accident du travail ou une maladie professionnelle (C. trav., art. L. 2312-5 et L. 2312-13)

L’analyse des causes et le retour d’expérience sont l’occasion d’identifier des actions d’amélioration des conditions de travail ou de l’organisation du travail.

5/ Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, en formulant toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail et les conditions de vie des salariés dans l’entreprises (C. trav., art. L. 2312-12)

Par ce canal, vous pouvez proposer des améliorations concrètes des espaces de travail, vous saisir des problématiques d’ergonomie, de handicap et de santé au travail en lien avec la médecine du travail et proposer d’organiser des événements favorisant la cohésion et les échanges interpersonnels.

6/ Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, dans le cadre des activités sociales et culturelles (C. trav., art. L. 2312-78 à L. 2312-80, R. 2312-35 et suivants)

Vous pouvez y mener diverses actions telles que la mise en place d’ateliers de prévention, de moments de partage, de sorties en groupe, actions qui participent à la cohésion et au partage de l’information.

7/ Au travers du droit d’alerte (C. trav., art. L.2312-59 et suivants)

C’est l’un des moyens offerts aux élus du CSE pour forcer l’employeur à se mobiliser en matière de QVCT.

A noter : Il est également utile de rappeler à l’employeur que plusieurs études mettent en avant que les salariés heureux au travail sont moins malades, moins absents, plus loyaux, plus productifs et plus créatifs.

Le sujet d’un accord QVCT peut concerner le CSE à double titre.

1. Parce que les remontées des CSE sont à prendre en compte pour la base de négociation d’un accord.

La qualité de vie et des conditions de travail s’inscrit dans une approche tenant compte de la réalité de l’entreprise et répondant aux préoccupations des salariés. Le rôle des CSE pour remonter ces dernières est primordial.

C’est pourquoi il est préconisé (ANI de 2013) que les instances représentatives du personnel :

• contribuent au diagnostic initial permettant de cadrer les contours d’un accord et puissent formuler toutes préconisations sur les informations utiles complémentaires ;
• soient associées à la mise en œuvre des actions prévues à l'accord ;
• participent au suivi des espaces d'expression quant à leur fonctionnement et aux suites données aux préconisations qu'ils énoncent.

2. Parce qu’en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, vous pouvez être amené à négocier (C. trav., art. L. 2232-23 et suivants, L. 2242-17) sur la qualité de vie et des conditions de travail.

La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail inclut notamment :

• l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les domaines ;
• les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
• les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
• les modalités de définition d'un régime de prévoyance ;
• l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés (C. trav. art. L. 2281-1 à L. 2281-11). 

Le saviez-vous ?

Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s'exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci favorisent leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail. Les espaces de discussion permettent par ailleurs d’être acteur de ses conditions de travail et de disposer de temps de confrontation des points de vue et de régulation.

• les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ;
• dans certaines entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

A noter :

• dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’accord doit être signé par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles.
• dans les entreprises d’au moins 50 salariés, il faut que vous soyez mandaté. Par ailleurs, l’accord doit être approuvé par la majorité des salariés par référendum.

Au-delà de la question d’un accord, le CSE a toute sa place si l’employeur s’engage dans une démarche QVCT. Les représentants du personnel apportent dans la démarche leur connaissance du terrain, du travail, des salariés et de leurs besoins.

L'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT) propose une méthode en quatre étapes s’appuyant sur le dialogue social, le dialogue professionnel et la participation de l'ensemble des acteurs de l'entreprise :

1. Une première phase de conception de la démarche, qui positionne à un niveau stratégique pour l’entreprise les enjeux du marché, les enjeux sociétaux et les enjeux du travail ;
2. Une deuxième phase pose un diagnostic partagé à partir d'entretiens, d'analyse de documents, d'indicateurs et d'inventaires de bonnes pratiques. En effet, les conditions de mise en œuvre de la qualité de vie et des conditions de travail peuvent varier selon les caractéristiques de l'entreprise (sa taille, sa culture, la prégnance de ses contraintes, l'environnement dans lequel elle s'inscrit). Il est donc essentiel que la démarche soit adaptée au contexte de l’entreprise.

Parmi les éléments sur lesquels s’appuie ce diagnostic, il est possible de citer les informations transmises au CSE dans le document unique ou la base de données économique, sociale et environnementale (BDESE), ou encore les avis du CSE.

En vue de dégager les axes de travail prioritaires, le diagnostic doit permettre d’avoir une idée des points forts et axes d’amélioration concernant :

• l'articulation des sphères de vie, y compris s’agissant de la déconnexion numérique ;
• les conditions d'exercice du travail ;
• l'utilité et le sens du travail ;
• les transformations du travail et la conduite du changement ; 
• l'expression des salariés et leur participation ;
• les acteurs directement concernés par la question ;
• les bonnes pratiques des branches professionnelles et des entreprises utiles pour avancer sur le sujet.

Pensez-y :

Les questions de santé au travail, de prévention des risques psychosociaux et de prévention de la désinsertion professionnelle font bien partie du champ du diagnostic (ANI de 2020).

3. Une troisième phase vise à choisir les expérimentations et les mettre en œuvre dans un secteur limité de l'entreprise pour voir si le projet est viable et atteint ses objectifs.

4. Une quatrième et dernière phase vise à pérenniser les actions retenues sur la base d'un bilan des actions et des modalités de suivi des indicateurs mis en place. Une diffusion plus large des apprentissages effectués est réalisée.

A noter : Parmi d’autres acteurs, l’ARACT (Agence régionale pour l'amélioration des conditions de travail) peut vous accompagner dans la démarche.

Code du travail, articles L. 2232-23 à L. 2232-36 (négociation par le CSE), L. 2242-17 (négociation sur la qualité de vie et des conditions de travail), L. 2281-1 à L. 2281-11 (expression collective et directe des salariés), L. 2312-5 (moins de 50 salariés), L. 2312-8 (consultations sur l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise), L. 2312-9 (attributions en santé et conditions de travail des CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés), L. 2312-12 (propositions du CSE pour améliorer les conditions de travail), L. 2312-13 (enquête AT/MP), L. 2312-15 (avis et vœux lors des consultations), L. 2312-26 et L. 2312-27 (consultation sur la politique sociale), L. 2312-59 et suivants (droit d’alerte), L.2312-78, L. 4121-3-1 (document unique d’évaluation des risques).

Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 relatif à une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle

Accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 relatif à la prévention renforcée et à une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail