En tant qu’élu du CSE, vous entendez parfois parler du « conseil d’entreprise » comme d’une alternative possible à votre instance actuelle. Mais de quoi s’agit-il vraiment ? Est-ce une simple version renforcée du CSE… ou un changement plus profond dans le dialogue social ?
La mise en place d’un conseil d’entreprise transforme les équilibres entre représentants du personnel, employeur et syndicats. Elle regroupe en une seule instance les missions habituelles du CSE et la capacité de négociation collective, habituellement réservée aux délégués syndicaux. Cela peut offrir plus de lisibilité et de réactivité, mais aussi soulever des questions sur les rôles et moyens de chacun.
Cette fiche vous aide à y voir clair. Vous y trouverez une présentation simple et structurée du fonctionnement du conseil d’entreprise, des conditions de sa création, de ses missions concrètes et de ses conséquences pour les élus comme pour les syndicats. Une FAQ, un quiz et des sources utiles vous attendent en fin de fiche pour approfondir et tester vos connaissances.
Le conseil d’entreprise est une instance qui regroupe les attributions du comité social et économique (CSE) et la capacité de négociation normalement confiée aux délégués syndicaux. Il permet ainsi de centraliser dans un seul organe représentatif à la fois les fonctions consultatives classiques et les fonctions conventionnelles.
Cette configuration ne se met pas en place automatiquement. Elle repose sur un accord majoritaire conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Cet accord prévoit expressément que le conseil d’entreprise est habilité à négocier et conclure des accords collectifs, en lieu et place des délégués syndicaux. C’est cette délégation de capacité conventionnelle qui lui donne son statut spécifique.
Concrètement, cela signifie que le conseil d’entreprise peut être consulté sur les sujets habituels du CSE (organisation du travail, conditions de travail, santé et sécurité, politique sociale…), mais aussi négocier sur des thèmes réservés d’ordinaire aux délégués syndicaux, comme la durée du travail, le télétravail, l’épargne salariale ou encore la GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels).
Ce double rôle le distingue d’un simple CSE renforcé. Il ne s’agit pas d’un effet mécanique du Code du travail, mais d’une construction négociée. L’existence du conseil d’entreprise dépend donc d’un choix collectif, souvent motivé par une volonté de simplifier les instances, ou de regrouper la représentation dans un seul organe.
Certaines entreprises y voient un levier de dialogue social plus fluide. D’autres soulignent le risque d’une confusion des rôles ou d’un affaiblissement de la négociation syndicale. Le conseil d’entreprise ne remplace pas le syndicat, mais il peut, dans les faits, se substituer à ses porte-paroles lorsque la configuration le permet.
Bon à savoir : Créé par l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 et en vigueur depuis le 1er janvier 2018, le conseil d’entreprise reste extrêmement peu utilisé. Fin 2020, seule une vingtaine d’entreprises en France avaient effectivement mis en place cette instance, contre près de 90 000 CSE à la même date. Ce chiffre a peu évolué depuis. Le conseil d’entreprise demeure donc un dispositif très confidentiel, rarement mobilisé dans les entreprises, malgré les atouts que lui reconnaissent certains acteurs du dialogue social.
A retenir : Le conseil d’entreprise est une instance unique qui réunit les fonctions du CSE et la capacité de négociation collective, sous réserve d’un accord majoritaire. Il n’existe que si les partenaires sociaux le mettent en place formellement.
Le conseil d’entreprise ne se met en place qu’à une condition : la conclusion d’un accord collectif. Ce n’est pas une option que l’employeur peut activer seul. Sa création repose exclusivement sur la volonté des partenaires sociaux.
L’accord doit être signé dans les règles du Code du travail, par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles (donc, sans possibilité de validation d'un accord minoritaire par référendum). Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, il peut également être constitué par accord de branche étendu.
Il peut être conclu à tout moment, mais en pratique, il est souvent négocié à l’occasion de la mise en place ou du renouvellement du CSE.
Cet accord doit obligatoirement mentionner que le conseil d’entreprise est habilité à exercer les attributions prévues aux articles L. 2232-16 et suivants du Code du travail. Autrement dit, il doit acter formellement le transfert de la capacité de négociation aux membres du conseil.
L’accord précise généralement :
Une copie de l’accord doit être déposée selon les procédures habituelles (plateforme TéléAccords + DREETS), comme pour tout accord collectif.
Une fois l’accord conclu, le conseil d’entreprise se substitue aux délégués syndicaux pour les domaines qu’il couvre. Si aucun accord ne précise les contours de cette substitution, elle est réputée porter sur tous les sujets ouverts à la négociation collective dans l’entreprise.
A retenir : Le conseil d’entreprise ne peut exister que si un accord majoritaire l’instaure. Cet accord doit être précis, formel et conclu avec les syndicats représentatifs de l’entreprise. Sans lui, le CSE ne peut pas négocier d’accord collectif alors que des syndicats existent.
🔎 Bon à savoir La mise en place d’un conseil d’entreprise ne supprime pas automatiquement les délégués syndicaux. Elle modifie leurs prérogatives uniquement dans les domaines couverts par l’accord. Il est donc essentiel de bien lire les termes de cet accord pour savoir qui négocie quoi.
Le conseil d’entreprise remplit une double fonction : celle d’un CSE classique et celle d’un organe de négociation collective. Il cumule ainsi les attributions consultatives habituelles du CSE et les compétences conventionnelles des délégués syndicaux, à condition que celles-ci lui aient été transférées par accord.
En tant qu’instance représentative du personnel, le conseil d’entreprise doit être consulté sur :
Il exerce également les missions spécifiques prévues pour les CSE : droit d’alerte, réclamations collectives, suivi du document unique, enquêtes en cas d’accident grave…
Si l’accord le prévoit, le conseil d’entreprise peut négocier et conclure des accords collectifs dans les domaines relevant des délégués syndicaux, notamment :
Le transfert de ces compétences est total ou partiel, selon les stipulations de l’accord. Ce dernier peut prévoir que certaines négociations restent du ressort des syndicats ou des délégués syndicaux.
Le conseil d’entreprise peut également être consulté pour avis sur des projets qui relèvent de la négociation, même s’il ne signe pas l’accord. Cela permet de mieux articuler les rôles sans les confondre.
A retenir : Le conseil d’entreprise cumule deux fonctions : consultation obligatoire sur les sujets du CSE, et négociation sur les thèmes conventionnels transférés par accord. Son champ d’intervention dépend donc à la fois de la loi et du contenu de l’accord majoritaire.
Dès lors qu’un accord majoritaire met en place un conseil d’entreprise, celui-ci peut conclure des accords collectifs dans les domaines prévus par le Code du travail ou par l’accord lui-même. Cette capacité conventionnelle suppose une organisation spécifique des négociations au sein de l’instance.
La négociation collective menée par le conseil d’entreprise obéit aux mêmes règles que celle conduite par les délégués syndicaux :
L’accord instaurant le conseil d’entreprise peut prévoir que tous les membres élus participent aux négociations, ou que seuls certains siègent à la table. Il peut aussi désigner une délégation spécifique au sein du conseil, ou admettre des représentants syndicaux en appui.
Ce choix est stratégique. Une instance trop large peut freiner les discussions. Une délégation trop restreinte peut créer un sentiment d’exclusion. Dans tous les cas, la transparence avec les autres membres et les salariés est essentielle.
Le conseil d’entreprise peut négocier sur l’ensemble des sujets ouverts aux accords collectifs, sauf si l’accord d’origine a limité son champ. Il peut donc conclure :
Mais il ne peut pas empiéter sur des prérogatives syndicales protégées si elles n’ont pas été transférées.
A retenir : La négociation collective au sein du conseil d’entreprise repose sur un cadre formel. Elle exige une délégation claire, un respect des règles de validité des accords et une articulation précise avec les autres représentants syndicaux.
Focus je suis secrétaire du CSE…Vous devez veiller à distinguer les réunions de négociation des autres réunions de l’instance. Préparez des ordres du jour spécifiques, formalisez les comptes rendus, et conservez une trace des projets d’accord. La rigueur dans la forme conditionne la validité des accords signés.
La négociation collective au sein du conseil d’entreprise implique une délégation clairement identifiée. Mais selon les termes de l’accord qui l’instaure, cette délégation peut prendre plusieurs formes.
L’accord peut prévoir que la négociation est conduite :
Il est recommandé que la composition de la délégation de négociation soit formalisée dans l’accord lui-même, afin d’éviter toute contestation sur la régularité de la signature d’un futur accord collectif.
La désignation doit aussi permettre de respecter les équilibres entre les sensibilités syndicales représentées dans l’entreprise. Une représentation déséquilibrée ou opaque nuit à la légitimité de l’accord.
Les accords signés par le conseil d’entreprise obéissent aux mêmes règles de validité que les autres accords collectifs :
L’extension du périmètre de négociation ne modifie donc pas le régime juridique applicable. Ce sont les membres négociateurs eux-mêmes qui doivent répondre aux conditions de représentativité.
🔎 Bon à savoir
Un accord signé par une délégation issue du conseil d’entreprise ne vaut que si les règles de majorité sont respectées. Le simple fait que des élus aient signé ne suffit pas. Vérifiez toujours si la majorité des suffrages est bien atteinte.
Focus – Je suis délégué syndical…
Si un conseil d’entreprise a été mis en place dans votre entreprise, vous conservez votre mandat. Mais votre rôle en matière de négociation peut être réduit, voire suspendu, dans les domaines confiés au conseil.
Lisez attentivement l’accord : il définit précisément ce que vous pouvez continuer à négocier. Si vous êtes intégré à la délégation de négociation sans être élu au conseil, vous ne bénéficiez pas des heures de délégation supplémentaires, mais vous pouvez mobiliser les heures prévues pour votre mandat syndical.
Vous restez un acteur du dialogue social, mais avec un périmètre potentiellement redéfini.
A retenir : Le conseil d’entreprise négocie via une délégation désignée par accord. Sa composition doit être claire, représentative et conforme aux règles du Code du travail. La validité de l’accord dépend de cette formalisation.
Pour exercer pleinement ses attributions consultatives et conventionnelles, le conseil d’entreprise bénéficie de moyens spécifiques, issus à la fois du droit commun du CSE et, le cas échéant, de l’accord qui l’instaure.
Le conseil d’entreprise, en tant qu’organe représentatif du personnel, dispose des moyens prévus pour tout CSE (d’au moins 50 salariés) :
Ces moyens s’appliquent même si le conseil exerce des missions élargies. Il ne bénéficie pas automatiquement d’heures supplémentaires pour la négociation, sauf si l’accord l’a prévu.
L’accord instaurant le conseil d’entreprise peut prévoir :
Ces moyens doivent figurer explicitement dans l’accord. A défaut, les moyens classiques du CSE s’appliquent, sans extension automatique.
Important : L'accord instituant le conseil d'entreprise fixe le nombre d'heures de délégation dont bénéficient ses élus participant aux négociations. A défaut, chaque élu du conseil d'entreprise participant à une négociation dispose d'un nombre d'heures de délégation qui s'ajoute aux heures de délégation dont il bénéficie en tant qu'élu titulaire du CSE. Cette durée ne peut être inférieure à :
Le temps passé à la négociation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale.
Les membres du conseil d’entreprise sont amenés à intervenir sur des sujets complexes : durée du travail, rémunération, égalité professionnelle, rupture collective… Une formation en droit de la négociation, en articulation avec les prérogatives du CSE, est fortement recommandée.
A retenir : Le conseil d’entreprise dispose des moyens du CSE. Pour exercer ses missions de négociation, il peut bénéficier de moyens complémentaires prévus dans l’accord, mais ce n’est pas automatique. Soyez vigilants sur ce point dès la rédaction de l’accord.
Focus – Je suis nouvel élu au conseil d’entreprise…Avant de vous engager dans une négociation, vérifiez les moyens dont vous disposez : heures, accompagnement, appui juridique. Ne supposez rien. L’accord est votre point de repère. En cas de doute, posez la question à la direction ou demandez un appui syndical.
Le conseil d’entreprise peut représenter une solution pertinente dans certaines entreprises. En fusionnant les attributions du CSE et le pouvoir de négociation collective, il propose un cadre plus intégré du dialogue social. Mais cette configuration modifie profondément les équilibres en place : elle mérite donc d’être envisagée avec recul, en tenant compte des freins observés dans la pratique.
Un bon accord de mise en place est la clé de voûte du dispositif. Il doit prévoir de manière précise :
Un accord mal calibré, flou ou déséquilibré risque d’installer des tensions durables et de fragiliser les décisions prises.
Bon à savoir – Une codétermination limitée : Le conseil d’entreprise est parfois présenté comme un embryon de codétermination à la française. Mais contrairement au modèle allemand, il ne dispose pas de pouvoir de blocage sur les décisions économiques. Il peut formuler des avis ou négocier, mais son pouvoir d’opposition reste limité.
A retenir : Le conseil d’entreprise peut améliorer le dialogue social s’il est construit avec rigueur et porté collectivement. Il n’est ni un remède universel ni un dispositif à écarter d’office : tout dépend du contexte de l’entreprise et de la maturité du dialogue social.
Non. Même lorsqu’il est mis en place par accord, le conseil d’entreprise ne supprime pas les délégués syndicaux. Il prend le relais pour négocier sur les thèmes couverts par l’accord, mais les délégués conservent leur mandat et peuvent continuer à intervenir ailleurs. Lisez bien l’accord pour savoir qui fait quoi.
Oui. Il est conseillé de distinguer les réunions de négociation des réunions ordinaires du conseil. Cela permet d’avoir un ordre du jour clair, des comptes rendus séparés et une bonne traçabilité des échanges. C’est aussi un gage de sérieux et de sécurité juridique pour les accords.
Uniquement si l’accord majoritaire l’autorise. L’accord doit préciser les domaines dans lesquels le conseil est habilité à négocier. A défaut, seules les prérogatives du CSE s’appliquent. Il est donc essentiel de relire attentivement le périmètre de l’accord initial.
Cela dépend de l’accord de mise en place. La délégation peut être composée de tous les membres du conseil, d’un groupe restreint ou inclure des représentants syndicaux. Ce choix doit respecter les équilibres entre sensibilités syndicales et être formalisé clairement.
Les informations contenues sur ce site web sont fournies à titre informatif et ne constituent en aucun cas un avis juridique. Elles sont basées sur l'état actuel du droit et des pratiques en vigueur.
Ces informations ne sauraient être interprétées comme une consultation ou un conseil juridique. Seuls les professionnels du droit habilités à exercer peuvent fournir de tels services.
L'éditeur de ce site web ne saurait être tenu responsable de l'utilisation qui pourrait être faite des informations présentes. Il est fortement recommandé de consulter un avocat pour toute question juridique spécifique ou pour obtenir un conseil adapté à votre situation personnelle.
