Si vous en doutiez encore, cette fois cela va être inscrit au Code du travail : les salariés malades acquièrent bien des congés payés. Un projet de loi vient en effet d’être adopté en ce sens même s’il pose quelques limites à l'acquisition. Attention, il crée aussi une nouvelle obligation d’information envers les salariés qu’il vous faudra veiller à respecter.
Jusqu’à présent, le Code du travail n'était pas conforme avec le droit européen sur la question des congés payés et la maladie.
Selon le droit européen tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins 4 semaines (directive 2003/88/CE). Peu important que le salarié ait effectivement travaillé ou qu’il ait été en arrêt maladie pendant la période de référence.
Selon le Code du travail, un salarié acquiert des droits à congé (2,5 jours ouvrables par mois) uniquement en cas de travail effectif. Certaines périodes sont assimilées à du travail effectif mais selon la rédaction actuelle, ce n’est pas le cas des périodes d’arrêt maladie ordinaire (C. trav., art. L. 3141-5).
Cela a duré pendant des années mais a fini par conduire la Cour de cassation, dans plusieurs arrêts retentissants du 13 septembre 2023, à écarter purement et simplement le droit français.
En jugeant notamment qu’un salarié malade (quelle que que soit l’origine de la maladie) peut prétendre à l’acquisition de congés payés pendant l’arrêt maladie.
Avec comme conséquence la possibilité pour les salariés de réclamer des congés payés pour les années passées a priori sans limite du moins au moment où ces décisions ont été rendues….
Depuis cette épisode une réaction des pouvoirs publics était donc attendue.
Et c’est via la loi DDADUE 2 que le Gouvernement a réagi en ajoutant un amendement aujourd’hui adopté définitivement par le Parlement avec quelques modifications. Et si ce texte confirme bien la possibilité pour un salarié malade d’acquérir des congés payés, la volonté est quand même de limiter les droits des salariés en termes de nombre de jours et durée de report.
La loi DDADUE 2 prévoit que les périodes où un salarié est en arrêt maladie, pour un motif professionnel ou non professionnel, sont prises en compte pour déterminer le droit à congés payés. Elles sont assimilées à du travail effectif.
Toutefois, la 5e semaine de congés payés est exclue s’agissant des arrêts maladie ordinaires.
Un salarié en arrêt maladie ne pourra en effet acquérir :
Autre information importante : un salarié qui n’a pas pu prendre les congés payés qu'il a acquis en raison d’une maladie ou d’un accident bénéficie d’une période de report de 15 mois pour les utiliser. On parle ici des congés acquis avant l’arrêt mais aussi désormais pendant.
Sachant que la période de report de 15 mois peut être revue à la hausse par un accord d’entreprise ou de branche.
Quant à son point de départ, il est fixé à la réception d’une nouvelle information que vous devez délivrer à vos salariés.
Désormais lorsqu’un salarié reprend le travail suite à une maladie ou un accident, vous avez 1 mois (et non pas 10 jours comme évoqué initialement) pour l’informer :
Exemple : un salarié tombe malade au 1er juin de l’année N. La période de référence court du 1er juin N au 31 mai N+1. Il reprend le travail le 1er mai de l’année N+1 soit 11 mois après. Vous l’informez de ses droits à congé le jour de la reprise. Le report court jusqu’au 1er août N+2.
Cette information se fait par tout moyen permettant de conférer date certaine à la réception sachant que la loi précise que le bulletin de paie peut marcher. Il est aussi possible de procéder par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception, ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Un régime particulier est prévu pour les arrêts de longue durée (au moins 1 an). En effet, la période de report de 15 mois débute non pas au moment où vous informez vos salariés de leurs droits mais à la date à laquelle s’achève la période de référence au titre de laquelle les congés ont été acquis. Sachant que si la période de report n'a pas expiré lorsque le salarié reprend le travail, elle est suspendue jusqu’à ce que vous lui délivriez l'information nécessaire. Une règle assez complexe à comprendre et à mettre en oeuvre au final quand l’absence se prolonge sur plusieurs périodes de référence. Des précisions de l’administration seront les bienvenues…
Un des enjeux les plus sensibles pour les employeurs c’est les situations passées.
Car il va bien être possible pour les salariés de demander des congés payés pour des périodes d’arrêt maladie très anciennes.
Ils vont ainsi pouvoir remonter à tous les arrêts intervenus depuis le 1er décembre 2009.
Si rien n’a été jugé et qu’il n’existe aucune disposition plus favorable. Sachant que les congés supplémentaires acquis ne peuvent, pour chaque période de référence, pas permettre au salarié d’excéder 24 jours ouvrables de congé.
Si vous vous demandez pourquoi on remonte à cette date, c’est qu'il s’agit de l’entrée en vigueur du Traité de Lisbonne qui a permis à un salarié de demander directement à l’employeur le bénéfice d'au moins 4 semaines de congés payés par an.
Les salariés en poste disposent d’un délai de 2 ans à compter de la publication de la loi pour entamer une telle action pour une situation passée.
Pour ceux dont le contrat a été rompu, le délai n’est pas précisé par la loi mais il est logiquement de 3 ans. Ce qui fait obstacle aux actions engagées par des salariés ayant quitté leur employeur plus de 3 ans avant de saisir le juge.
Le texte a été définitivement adopté mais il sera très certainement soumis au Conseil Constitutionnel. Il ne sera donc applicable que sous réserve de son avis et après publication de la loi au Journal officiel. Malgré l’avis préalable du Conseil d'Etat, le Conseil constitutionnel reste libre de censurer ou non certaines dispositions et il y a de nombreux points sensibles notamment sur la distinction selon l’origine de l'arrêt pour le nombre de jours acquis. A suivre !
Actualisation du 29 avril 2024 : Le Conseil Constitutionnel n'a finalement pas été saisi et la loi a été publiée le 23 avril 2024 (loi n° 2024-364 du 22 avril 2024). Elle entre donc en vigueur au 24 avril 2024.
Pour toutes vos questions concernant la gestion des congés payés, découvrez l’offre d’accompagnement juridique Qiiro.
