La Cour de cassation vient d'admettre que la convention de rupture conventionnelle peut être signée le même jour que l’entretien définissant la rupture. A une petite réserve près quand même…
L’organisation d’au moins un entretien avec le salarié pour discuter des modalités de la rupture conventionnelle est une obligation. S’il n’a pas lieu, cela peut tout simplement aboutir à un refus d’homologation ou à l’annulation de la rupture conventionnelle en cas de litige (si le salarié arrive à prouver son absence!).
Même s’il n’y a pas de formalisme imposé, il est donc quand même important de formaliser ce rendez-vous pour se ménager une preuve de sa tenue. Qiiro vous propose un modèle à cette fin.
Cet entretien vise notamment à se mettre d’accord sur les grandes modalités de la rupture conventionnelle. Il faut y aborder des sujets tels que :
Bonne pratique : informer votre salarié qu’il peut se faire assister pendant cet entretien (par un membre du CSE ou un autre salarié, ou en l’absence de CSE par un conseiller du salarié). Notez que si le salarié souhaite bien se faire assister, il doit vous prévenir à l'avance. Ce qui vous permettra,vous aussi, de venir assisté si vous l’estimez nécessaire.
Par contre, il n’y a pas de délai imposé à respecter après cet entretien pour dérouler la suite de la procédure. C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation le 13 mars dernier.
Dans cette affaire, une salariée souhaitait obtenir la nullité de sa rupture conventionnelle. Elle estimait que son consentement était vicié car elle a signé la rupture conventionnelle le jour même de l’entretien définissant cette rupture.
Mais il n’y a pas de règle dans le Code du travail qui impose de laisser s’écouler un délai minimum entre les deux. I
Petit point de vigilance néanmoins : même jour d’accord, mais il faut que l’entretien ait bien lieu avant la signature de la convention de rupture, ce qui était le cas ici. Les juges ont donc tout simplement rejeté la demande de la salariée.
Gardez également en tête qu’il ne faut pas mettre trop de pression à un salarié pour tout faire le même jour. Le spectre du vice du consentement plane quand même. Il est donc toujours plus prudent de lui laisser un délai de réflexion minimum.
Pas d’erreur donc ici dans ce cas de figure mais il y en a quelques unes qu’il ne faut vraiment pas commettre…
La première, c’est de se servir de la rupture conventionnelle pour un salarié en CDD ou un apprenti. Strictement interdit ! N’oubliez pas également que la marche à suivre n’est pas la même si le salarié dispose d’un statut protecteur.
Une autre erreur, sans doute la plus fréquente, concerne la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié. En pratique il faut faire 3 exemplaires : un que vous enverrez à l’administration, un pour vous et un pour le salarié. Si le salarié ne se voit pas remettre d’exemplaire, la rupture conventionnelle pourra être annulée ; sachant que c’est à vous de prouver avoir remis cet exemplaire. Il faut donc prendre des précautions comme faire signer un reçu au salarié indiquant et datant cette remise.
Soyez également très vigilant concernant la date de signature de la convention ou encore le calcul du délai de rétractation.
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