Contrôle de la durée du travail et géolocalisation : attention à bien remplir toutes les conditions

Rédigé par anne-lise Castell
Publié le 3 avril 2024

Vous ne pouvez avoir recours à un système de géolocalisation pour contrôler la durée de travail de vos salariés qu’à certaines conditions. Dont celle de ne pas avoir d’autre moyen pour contrôler la durée du travail vient de rappeler la Cour de cassation le 20 mars 2024.

Avoir prévu le contrôle de la durée du travail comme finalité du dispositif du géolocalisation

Les finalités d’un dispositif de géolocalisation (c’est-à-dire ce pour quoi il est utilisé) peuvent être multiples. Il peut s’agir par exemple :

  • de suivre une prestation de transport de personnes ou marchandises ;
  • d’assurer la sécurité du salarié, du véhicule ou des marchandises ;
  • de contrôler le respect des règles d’utilisation du véhicule ;
  • ou encore de contrôler la durée de travail des salariés.

Attention, si vous utilisez un dispositif de géolocalisation pour contrôler la durée de travail de vos salariés, cela doit bien avoir été déclaré à la CNIL.

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Gare aux contrôles permanents!  La CNIL considère que l’enregistrement en continu des données de géolocalisation, sans possibilité pour les salariés d’arrêter ou de suspendre le dispositif sur les temps de pause est, sauf justification particulière, une atteinte excessive à la liberté d’aller et venir et au droit à la vie privée des salariés.

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Informer les salariés et le CSE

Vous devez informer vos salariés avant de recourir à un dispositif de géolocalisation. Il faut bien leur préciser la ou les finalités du dispositif  mais aussi combien de temps vous conserverez les données ou encore leurs droits d’accès et de rectification..

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En principe, les informations obtenues par la géolocalisation ne doivent pas être conservées plus de 2  mois. Mais lorsqu’elles sont utilisées pour le suivi du temps de travail, la durée de conservation monte à 5 ans.

Si vous avez un CSE, vous devez aussi procéder à une information-consultation préalable.

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S’assurer que les salariés concernés ne soient pas entièrement libres dans leur organisation de travail

L'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n'est pas justifiée lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail (par exemple pour un VRP).

Elle ne l’est pas non plus s’agissant d’un représentant du personnel qui se déplace dans le cadre de son mandat.

Ne pas avoir d’autre façon pour contrôler la durée du travail

C’est sans doute la condition la plus compliquée à remplir. La géolocalisation ne peut être utilisée pour assurer le contrôle de la durée du travail que s’il n’existe aucun autre moyen qui permet de remplir cette fonction, même moins efficace. Comme par exemple une badgeuse fixe.

La Cour de cassation a rappelé cette règle dans une affaire où la cour d’appel s’était attardée sur l'autonomie d’un salarié distributeur de journaux et la question de la libre organisation. Elle avait estimé l’autonomie relative et donc compatible avec la géolocalisation. Mais elle avait oublié de contrôler un point essentiel : le système de géolocalisation mis en oeuvre par l'employeur était-il le seul moyen permettant d'assurer le contrôle de la durée du travail de ses salariés ? Il faudra donc rejuger…

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Une autre décision du même jour rappelle ce point et insiste également sur le fait que le dispositif n’est pas justifié lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail.

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Géolocalisation, vidéosurveillance : ces outils doivent être maniés avec précaution lorsqu’ils servent à contrôler les salariés. La CNIL peut également vous infliger des amendes si vous ne respectez pas les règles ! Pour sécuriser vos pratiques, l’équipe Qiiro se tient à votre disposition.

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Références
  • Cour de cassation, chambre sociale, 20 mars 2024, pourvoi n° 22-13.129
  • Cour de cassation, chambre sociale, 20 mars 2024, pourvoi n° 22-17.747
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