Tout peut partir d’une bonne intention : vous souhaitez expliquer au salarié qu’il va être licencié avant qu’il reçoive la notification du licenciement. Mais attention à la chronologie, sinon vous risquez de rendre le licenciement injustifié.
Lorsque vous décidez de licencier un salarié pour un motif personnel (une faute par exemple), cela suppose de respecter plusieurs formalités :
Tout cela étant également encadré par des délais.
S’agissant de la notification du licenciement, un délai d’au moins 2 jours ouvrables (et un mois maximum) doit s’écouler après la date de l’entretien préalable.
Par exemple, si vous tenez l’entretien le lundi vous pouvez notifier le licenciement à partir du jeudi.
Il faut également que la notification se fasse par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. D’autres modes de notification sont possibles comme une remise en main propre contre décharge mais cela vous empêchera de conclure par la suite une transaction.
La rupture du contrat de travail se situe à la date où vous avez manifesté votre volonté d'y mettre fin, autrement dit au jour de l'envoi de la LRAR.
Le licenciement ne peut jamais se faire oralement. Tout licenciement verbal est injustifié. On parle alors de licenciement “sans cause réelle et sérieuse”.
Et peu importe que vous ayez par la suite, ou en parallèle, bien notifié par écrit le licenciement.
La Cour de cassation vient de rappeler cette règle dans une affaire où la RH a appelé le salarié pour le prévenir qu’il allait être licencié tout en lui adressant une notification le même jour.
L'employeur faisait valoir que c’était convenable de le prévenir afin de lui éviter de se présenter à une réunion et de se voir congédier devant ses collègues de travail.
Mais les juges n’ont pas suivi. Cet appel téléphonique ne pouvait pas suppléer la lettre de licenciement adressée ultérieurement, même si elle avait été adressée le même jour, sous la signature de l'auteur de l'appel téléphonique.
La solution retenue aurait été différente si l’employeur avait pu établir une chronologie selon laquelle la lettre avait été envoyée avant le coup de fil (Cass. soc., 28 septembre 2022, n° 21-15.606).
Si le licenciement d’un salarié est considéré comme sans cause réelle et sérieuse et qu’il n’est pas réintégré, vous devrez lui verser, en plus des indemnités classiques (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de congés payés ou de préavis) une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le montant de cette dernière indemnité est déterminé par les juges en respectant des planchers et des plafonds obligatoires tenant compte de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l'entreprise. Vous en avez forcément entendu parler : c’est le fameux barème Macron.
Exemple : un salarié ayant 5 ans d’ancienneté, dans une entreprise dépassant les 11 salariés, a droit à une indemnité comprise entre 3 et 6 mois de salaire.
Si votre entreprise compte au moins 11 salariés et que le salarié a au moins 2 ans d’ancienneté, vous pouvez également être condamné à rembourser les allocations chômage que France travail a versé au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé. Le montant du remboursement, fixé par les juges, est limité à 6 mois d'allocation chômage.
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Cour de cassation, chambre sociale, 3 avril 2024, pourvoi n° 23-10.931
