Modification lieu travail

Il arrive qu’un employeur demande à son salarié de changer de lieu de travail. Ainsi, tout salarié, sous certaines conditions, peut être amené à changer de lieu de travail dans un autre établissement de l’entreprise.
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Description

Le contrat de travail précise le lieu de travail du salarié. Toutefois, au cours de l’exécution du contrat, il arrive que l’employeur soit amené à demander au salarié de changer de lieu de travail. 

Dans certaines situations, l’accord préalable du salarié pour la modification du lieu de travail n’est pas exigé puisqu’elle entraîne seulement une modification des conditions de travail. En effet, la mutation va s’imposer au salarié. 

Dans ce cas, un avenant au contrat de travail ne sera pas nécessaire puisque le contrat n’aura pas à être modifié. 

Toutefois, dans le cas où la modification du lieu de travail entraîne une modification d’un élément essentiel du contrat, l’employeur devra recueillir l’accord préalable du salarié. De surcroît, un avenant au contrat de travail sera à établir. 

Des conditions sont à respecter selon que la mutation est prévue dans le même secteur géographique d’exercice du salarié ou dans un autre : 

  • Si elle est prévue dans le même secteur géographique, la mutation s’assimile à une modification des conditions de travail que le salarié n’a pas le choix d’accepter ou non puisqu’elle ne nécessite pas son accord préalable.
    Dans ce cas, l’employeur devra prévenir le salarié de cette modification et en présenter les motivations, dans un délai raisonnable. Ainsi, cette affectation doit motiver l’intérêt de l’entreprise, doit justifier de circonstances exceptionnelles et enfin, le salarié doit être préalablement informé du caractère temporaire et de la durée de son affectation.

Toutefois, si le salarié refuse une mutation qui lui a été notifiée suffisamment à l’avance, son refus peut être sanctionné puisqu’il constituerait un manquement à ses obligations contractuelles

  • Si elle n’est pas prévue dans le même secteur géographique, la mutation est observée comme une modification d’un élément du contrat pour laquelle l’accord préalable du salarié est exigé. Néanmoins, ce n’est pas le cas s’il y a application licite d’une clause de mobilité, s’il y a signature dans l’entreprise d’un accord de performance collective, ou s’il s’agit d’une mutation temporaire motivée par l’intérêt de l’entreprise et justifiée par des circonstances exceptionnelles. En effet, dans ces quelques cas, le salarié a accepté à l’avance de modifier son lieu de travail et son accord le cas échéant ne sera pas exigé. 

Dans le cas où la mutation n’est pas prévue dans le même secteur géographique, l’employeur est toujours tenu de prévenir le salarié dans un délai raisonnable. 

Il est à noter que lors de la mutation imposée du salarié, tout refus de sa part pourra entraîner une sanction disciplinaire (de l’avertissement au licenciement).
A contrario, si la mutation nécessite une modification du contrat de travail, le salarié pourra la refuser et l’employeur pourra licencier le salarié s’il justifie d’un motif réel et sérieux de non-acceptation de la mutation.

Concernant l’appréciation du fait de savoir si la mutation correspond au secteur géographique du salarié ou pas, seul le juge est compétent, en s’appuyant notamment sur les critères suivants : la distance entre l’établissement où le salarié exerçait initialement et l’établissement objet de la modification, le temps de trajet supplémentaire à prévoir, la qualité des transports en commun qui desservent le nouveau lieu de travail. 

En ce qui concerne le salarié protégé, c’est-à-dire le salarié qui a des fonctions de représentation dans l’entreprise, il a droit à une protection spéciale. En effet, le salarié protégé bénéficie du fait que toute proposition de modification du lieu de travail représente une modification de son contrat de travail qui nécessite donc son accord préalable. 

Dès lors, que la mutation soit prévue dans le même secteur géographique ou dans un secteur géographique différent, l’employeur doit recueillir l’accord préalable du salarié protégé pour changer de lieu de travail. 

Ainsi, le salarié est libre d’accepter la mutation auquel cas son contrat de travail initial devra faire l’objet d’un avenant ou de refuser la mutation auquel cas le contrat de travail continue de s’exécuter dans les mêmes conditions. Néanmoins, dans le cas où le salarié protégé refuse la modification, l’employeur peut le licencier s’il justifie d’un motif réel et sérieux de non-acceptation de la mutation. 

Vous trouverez au sein de ce document, un modèle de lettre à compléter par le salarié et l’employeur afin de s’accorder sur la modification du lieu de travail de l’employer (avenant).

comment ?

Avant de prendre une décision de mutation il faut : 

  • Vérifier la présence ou non d’une clause de mobilité dans le contrat de travail ; 
  • Analyser le secteur géographique dans lequel travaille le salarié afin de déterminer si la modification du lieu de travail va entraîner une modification du secteur géographique ou pas ; 
  • S’assurer que le délai de notification de la mutation au salarié a été suffisamment large.
  • Vérifier le statut du salarié : est-il un salarié protégé ou non ?

L’ensemble de ces vérifications est très car chacune peut avoir une incidence sur la nécessité ou non, de conclure un avenant au contrat de travail de modification du lieu de travail du salarié.

pourquoi ?

L’employeur peut tout à fait demander au salarié de modifier son lieu de travail. En effet, il peut par exemple vouloir faire partager ses compétences spécifiques avec un autre établissement de l’employeur.

Toutefois, un avenant au contrat de travail en cas de modification du lieu de travail du salarié est indispensable si la mutation entraîne la modification d’un élément essentiel du contrat.