qiiro à vos côtés face au covid

On vous a concocté un best of de tout ce qu'il faut savoir face au Covid-19 : annulation de voyage, télétravail, chômage partiel, gestion de l'entreprise...
Je découvre

articles pour s'adapter face au covid-19

nos fiches pratiques spéciales covid-19

Documents juridiques covid-19

Infographies

COVID-19 : nous répondons à vos questions

1. Droit de retrait
C’est quoi le droit de retrait ?
Le droit de retrait de l’employé est régit par les articles L. 4131-1 et suivants du Code du travail.

Pour pouvoir l’exercer, le salarié doit invoquer un motif raisonnable. Ce motif raisonnable ne peut recouvrir que 2 situations :
- La présence d’un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ;
- L’employé constate que les systèmes de protection sur son lieu de travail sont défectueux.

Dans tous les cas, le salarié doit avertir l’employeur de cette situation. Il s’agit d’un droit individuel et subjectif.

Le droit est individuel dans la mesure où il est exercé à titre personnel par le salarié. Subjectif car c’est au salarié d’apprécier au regard de ses compétences, de ses connaissances et de son expérience si la situation présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.
La gravité du danger est établie lorsqu’est menacée la vie ou la santé du travailleur (risque important de maladie ou d’accident grave). Il est imminent si le risque est susceptible de survenir immédiatement ou dans un délai proche.

Concernant la crise sanitaire, il convient de préciser que selon le ministère du travail, le droit de retrait vise une situation particulière de travail, et non pas une situation générale de pandémie.
Quelles sont les conséquences du droit de retrait ?
• Lorsque l’exercice du droit de retrait est justifié : l’employé interrompt ses activités et l'employeur ne peut pas le sanctionner (pas de licenciement ou de retenue sur salaire).

• Lorsque l’exercice du droit de retrait n’est pas justifié : c’est la situation où le salarié a fait un usage abusif de son droit de retrait (défaut d’une condition).

L’employeur peut sanctionner le salarié (de la retenue sur salaire au licenciement, c’est-à-dire la rupture du contrat, en passant par la mise à pied, proportionnée à la faute du salarié).

L’employé qui s’estime victime d’une sanction abusive (rupture du contrat de travail) peut la contester devant le tribunal des prud’hommes.
2. La responsabilité pénale de l’employeur
La responsabilité pénale de l’employeur
La responsabilité pénale de l’employeur peut être engagée sur les fondements du Code du travail (articles L. 4741-1 et suivants) et du Code pénal (articles 221-6, 222-19 et 222-20).

Les infractions liées au Code du travail : il appartient au chef d’entreprise de veiller personnellement à la stricte application des prescriptions légales ou réglementaires destinées à assurer la sécurité des salariés. L’employé doit démontrer l’existence d’une faute personnelle de l’employeur. 

Les infractions découlant du Code pénal : il s’agit ici des délits non intentionnels. Pour en savoir plus sur la responsabilité de l’employeur, vous pouvez vous reporter à notre article sur le sujet. La responsabilité de l’employeur est appréciée in concreto par les juges du fonds.

Le pouvoir exécutif a précisé que la responsabilité pénale de l’employeur dans le cadre de la crise sanitaire pouvait être limitée.

En effet, le ministère du travail a expliqué que l’employeur qui « ne peut mettre ses salariés en télétravail » mais qui « met à disposition des moyens de protection (savon, gel hydroalcoolique, etc.) » et « les informe régulièrement et de façon actualisée sur la prévention des risques de contamination » tels que les gestes barrière ou le respect de la distanciation en « adaptant leur formation à la situation de l’entreprise et à la nature des postes occupés ne devrait pas », sous réserve de l’appréciation souveraine des juges, « encourir de sanction pénale ».

Il convient de préciser qu’il s’agit simplement d’une déclaration du pouvoir exécutif. C’est au pouvoir judiciaire, souverainement, de décider si l’employeur n’a pas outrepassé les règles édictées par le Code du travail ou le Code pénal.

Toutefois, le législateur a ajouté que concernant la situation sanitaire, les juges devraient apprécier la responsabilité du dirigeant eu égard aux connaissances scientifiques connues au moment des faits.
3. Les mesures de prévention dans l’entreprise
Les recommandations globales du Code du travail
L’article L. 4121-1 du Code du travail impose à l’employeur l’obligation de prendre les mesures nécessaire « pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs ».

L’article L. 4122-1 du Code du travail précise que « conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. ».

Ainsi, l’employeur est responsable de la santé et de la sécurité des salariés sur leur lieu de travail. Constamment, il doit veiller à l’adaptation des mesures de santé et de sécurité, notamment du fait de la crise sanitaire actuelle.

Il peut prendre des mesures contraignantes pour protéger ses salariés du virus.
Les mesures recommandées
Concrètement, l’employeur peut prendre les mesures suivantes :

• Recourir, dès que possible, au télétravail. Cela a pour objectif d’éviter que les salariés se déplacent et soient en contact ;

• Aménager au maximum les postes de travail et le lieu de travail (distanciation) lorsque le télétravail n’est pas possible : limiter les contacts entre les employés, éviter leur regroupement dans des espaces réduits (recours à la vidéoconférence pour les réunions), annulation des déplacements non-indispensables ou pouvant être reportés, respect des gestes barrières, etc.

• Fournir (dans la mesure du possible) le matériel de protection à ses salariés (gels hydroalcoolique, masques, etc.).

• Consulter le comité social et économique de l’entreprise lorsqu’il modifie substantiellement les conditions de travail.

En outre, l’employeur doit mettre à jour le DUERP (Document unique d’évaluation des risques professionnels). Retrouvez notre modèle Qiiro téléchargeable au format WORD.
4. Le télétravail
Comment mettre en place le télétravail ?
Le télétravail a été généralisé depuis 2017. Il peut être mis en place selon les modalités suivantes :

• Un accord ou une charte a été signé : dans ce cas, le télétravail est mis en place selon les modalités prévues par l’accord ou la charte.

• Aucun accord/charte n’a été signé : il peut être mis en place par simple accord entre l'employeur et le salarié. Ce dernier peut le demande par tout moyen à l’employeur, qui peut le refuser à condition de motiver son refus.

Bon à savoir : il n’est pas nécessaire de contractualiser le télétravail. Le salarié et l’employeur n’ont pas à rédiger d’avenant au contrat de travail.
Où et quand a lieu le télétravail ?
Le télétravail peut avoir lieu au domicile, mais aussi en dehors de celui-ci.
L’ensemble des règles en matière de durée du travail s’applique.

Ainsi, le télétravail a lieu sur les horaires de bureau (heures de travail) prévus par le contrat de travail. L’employé doit être disponible pendant les horaires fixés.

De même, l’employé peut prendre les temps de pause sur les plages horaires habituellement désignées par la convention de travail.
L’employeur peut-il imposer le télétravail du fait de l’épidémie ?
Selon l’article L. 1222-11 du Code du travail, l’employeur peut recourir au télétravail sans l’accord du salarié en cas de risques épidémiques : il peut donc l’imposer du fait de la crise sanitaire à ses salariés (sans formalité particulière).
L’employeur peut-il refuser le télétravail à ses salariés ?
En règle générale, oui. Dès lors qu’il le motive, l’employeur peut refuser le télétravail à ses salariés. 

Cependant, la crise sanitaire actuelle a poussé le ministère du travail à préciser que l’employeur devait recourir dès qu’il le pouvait au télétravail.

Cela signifie qu’en ce moment, pour refuser le télétravail, l’employeur doit avancer une motivation indiscutable (présence obligatoire de l’employé sur le lieu de travail pour permettre le fonctionnement de l’entreprise).
L’employeur peut-il m’obliger à poser des jours de congés payés ?
En vertu de la crise sanitaire, l’employeur peut imposer à ses salariés de poser des jours de congés payés.
L’employeur peut-il contraindre le salarié à télétravailler pendant ses jours de congés payés ?
Si l’employeur peut imposer au salarié de prendre des jours de congés payés, il ne peut pas lui imposer de télétravailler durant ceux-ci. Dans le cas contraire, le salarié peut engager la responsabilité de son employeur devant le tribunal des prud’hommes.
Est-il possible d’alterner télétravail et activité partielle ?
L’employeur peut imposer ce type d’alternance à ses salariés. Il doit alors déterminer la quotité de travail effectué à temps partiel, puis en télétravail.

Il est à noter qu’il n’est pas possible d’être en même temps en télétravail et en activité partielle. L’employeur ne peut vous imposer cette situation : il doit impérativement prévoir une alternance entre les deux.
En cas d’accident durant le télétravail, le salarié est-il couvert ?
Le Code du travail précise qu’est présumé comme étant un accident du travail celui qui est occasionné durant l’exercice de l’activité professionnelle et sur le lieu où est exercé le télétravail : le salarié est couvert à ce niveau.
5. Activité partielle et chômage partiel
Qu’est-ce que l’activité partielle ?
C’est un dispositif qui permet de réduire temporairement l’activité des salariés. L’employeur doit verser une indemnisation au salarié en activité partielle. Ce dispositif a été instauré pour renforcer l’entreprise face à des difficultés économiques conjoncturelles.
Quel est le rôle de l’Etat dans le cadre de l’activité partielle ?
Afin d’éviter que les entreprises ne licencient massivement leurs employés, l’État prend en charge une partie des dépenses liées à la masse salariale dans le cadre du dispositif de l’activité partielle.
Dans quelle situation l’entreprise peut recourir à l’activité partielle ?
Les entreprises peuvent demander l’accès à ce dispositif dans 3 situations.

Elles peuvent accéder à l’activité partielle lorsqu’elles sont concernées par un arrêté prévoyant une fermeture, ou qu’elles sont confrontées à une baisse d’activité ou des difficultés d’approvisionnement pouvant être objectivées, ou lorsqu’elles ne peuvent mettre en place les mesures d’hygiène et de sécurité pour protéger leur salarié.
Quel est le montant indemnisé pour l’employeur ?
Le montant est calculé en fonction de la valeur de rémunération horaire brute du salarié.

Lorsque celle-ci est inférieure ou égale à 45,67 €/h, l’État verse 70% du montant. L’allocation horaire versée par l’État ne peut être inférieure à 8,03 €/h (sauf cas particuliers, tel un salarié en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation).

Le montant est multiplié par le nombre d’heures chômées, dans la limite de 35 heures par semaine.
Quel est le montant du salaire de l’employé ?
Comme indiqué précédemment, les salariés bénéficiant du dispositif d’activité partielle perçoivent une indemnité à hauteur de 70% minimum de leur rémunération antérieure brute (salaire brut), sur les heures chômées.

Il convient de préciser que les heures travaillées doivent être rémunérées au taux normal par l’employeur.
Est-il possible d’alterner activité partielle et télétravail ?
Lorsque le salarié est placé en activité partielle, il ne peut pas être placé en télétravail. Inversement, lorsqu’il est placé en télétravail, il ne peut bénéficier de l’activité partielle.

En réalité, l’employeur ne peut placer en télétravail le salarié que durant un temps travaillé. Ainsi, il est possible d’alterner une période d’activité partielle (durant laquelle le salarié ne travaille pas), et une période de télétravail. L’employeur doit définir les plages horaires travaillées et celles qui ne le sont pas.
La période d’autorisation de l’activité partielle est-elle limitée dans le temps ?
Auparavant, l’activité partielle n’était possible que pour 6 mois : dorénavant, ce délai a été porté à 12 mois maximum.

Par ailleurs, le nombre d’heures chômées total a été fixé à 1000 heures par an et par salarié.
Les salariés à temps partiel peuvent-ils bénéficier du dispositif d’activité partielle ?
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une rémunération horaire minimale. Deux situations sont possibles (article 3 de l’ordonnance n°2020-346 du 27 mars 2020) :

• Le salarié à temps partiel bénéficiait d’une rémunération inférieure au SMIC horaire (jeune travailleur) : il a droit à une indemnisation à la hauteur de son taux horaire habituel ;

• Le salarié à temps partiel bénéficiait d’une rémunération supérieure au SMIC horaire : il a droit à une indemnisation à la hauteur du SMIC horaire net (8,03 €/h).
Quid des salariés apprentis ou en contrat de professionnalisation ?
L’apprenti ou le salarié en contrat de professionnalisation peuvent être placés en activité partielle par l’employeur dès lors que les conditions de l’activité partielle sont remplies.
6. La prime exceptionnelle
Qui est éligible à la prime exceptionnelle exonérée ?
Du côté des salariés, il s’agit de tous ceux qui :

• Sont titulaires d’un contrat de travail (salariés de droit public et fonctionnaires travaillant pour un employeur de droit privé inclus) ;

• Ont une rémunération brute inférieure à 3 fois le SMIC (4.618,25 €/m). 

Du côté employeur, peuvent bénéficier de l’exonération :

• Les employeurs de droit privé ;

• Les EPIC (établissements publics à caractère industriel et commercial) ;

• Les EPA (établissements publics administratifs) qui emploient du personnel de droit privé.
L’employeur a-t-il l’obligation de verser la prime prévue par la loi ?
L’employeur peut décider de ne pas verser la prime : il s’agit d’un choix libre de sa part. Il ne peut être contraint de la verser.
L’employeur peut-il réserver la prime à certains salariés ?
En principe, l’employeur ne peut pas exclure des salariés de la prime.

Toutefois, il existe deux exceptions à cette règle :

• Les salariés dont la rémunération dépasse un certain plafond : l’employeur peut réserver le versement de la prime aux salariés les plus modestes ;

• Les conditions de travail liées à l’épidémie : c’est un critère qui permet d’exclure certains salariés de la prime exceptionnelle.

En dehors de ces deux exceptions, il ne peut pas exclure les salariés du bénéfice de la prime sur la base d’autres critères.
Quel est le montant de l’exonération?
L’exonération des cotisations sociales (charges sociales), de la CSG, de CRDS, d’IR (impôt sur le revenu) et de l’ensemble des contributions et taxes dues sur les salaires est de 1.000 € au maximum (sauf accord d’intéressement qui porte la limite à 2.000 €).
Le montant de la prime versé au salarié doit-il être uniforme ?
L’employeur peut moduler le montant de la prime versée entre les salariés.

Toutefois, l’employeur ne peut le faire qu’en discriminant sur la base de critères objectifs : rémunération, niveau de classification, durée effective de présence du salarié, etc.
Le contexte de l’épidémie de Covid-19 permet-il de modifier le montant de la prime ?
En effet, il est possible de modifier le montant de la prime (à la hausse) du fait du contexte épidémique pour les salariés :

• Ayant continué leur activité durant la période d’urgence sanitaire ;

• Qui connaissent des conditions spécifiques liées à l’activité de l’entreprise ;Dont les conditions de travail sont différentes (ex. : travail sur le lieu de l’entreprise au lieu du télétravail) ;

• Qui ont dû se rendre sur leur lieu de travail plus que d’autres.

Ainsi, l’employeur peut exclure de la prime exceptionnelle les salariés qui n’étaient pas présents physiquement dans les locaux lors de la période de crise sanitaire.
logo qiiro
Restez informé
Merci. Nous avons bien pris en compte votre inscription.
Oops! Une erreur s'est produite. Veuillez re-essayer ou nous contacter via service@qiiro.eu.